12. 2. 2003

Stanovisko vedení ČEZ, a. s., na otevřený dopis zástupců odborů ČEZ ze dne 10. 2. 2003

Snižování počtu zaměstnanců je jedním z řady racionalizačních kroků, které ČEZ, a. s., musí podstoupit. Redukce počtu pracovníků byla zahájena v roce 2000 na hlavní správě společnosti a následně v roce 2001 proběhly v úseku klasických elektráren (od počátku roku 2000 tak poklesl počet zaměstnanců o 2000 na současných 7 200).

Vedení společnosti ČEZ, a. s., k tomuto prohlášení zaujímá následující stanovisko:

Snižování počtu zaměstnanců je jedním z řady racionalizačních kroků, které ČEZ, a. s., musí podstoupit. Redukce počtu pracovníků byla zahájena v roce 2000 na hlavní správě společnosti a následně v roce 2001 proběhly v úseku klasických elektráren (od počátku roku 2000 tak poklesl počet zaměstnanců o 2000 na současných 7 200). Těmito kroky byla zjednodušena řídicí struktura společnosti, o 30% byl snížen počet řídicích pracovníků, celkové úspory nákladů přinesly více než 1 miliardu korun. Na přelomu roku 2002 a 2003 se redukce počtu zaměstnanců dotkla společných sekcí ÚJE.

Změny v organizaci a řízení jaderných elektráren se uskutečňují s časovým odstupem, po téměř roční přípravě a analýzách z pohledu bezpečnosti. Státní úřad pro jadernou bezpečnost je pravidelně informován o všech změnách, které ČEZ,a. s., připravuje. Smysl těchto racionalizačních opatření a postup jejich přípravy byl v průběhu roku 2002 opakovaně prezentován nejen představenstvu a dozorčí radě společnosti, ale rovněž zástupcům zaměstnanců v jaderných elektrárnách. Na jarním setkání v Nymburce a následně v Senohrabech byly projednávány za účasti zástupců zaměstnanců strategické cíle společnosti, včetně zdůvodnění jejich potřeb.

V ČEZ, a. s., který nyní zaměstnává zhruba 7 200 pracovníků, v současnosti působí 23 odborových organizací a 3 odborové svazy. Jde o téměř stejný počet jako v době založení ČEZ, a. s. v roce 1992, tehdy působilo v ČEZ, a. s. 26 odborových organizací, ale počet pracovníků činil 16 400.

I tento fakt je jedním z důvodů, proč v ČEZ, a. s. mají zaměstnanci nadstandardní platové a sociální podmínky. Jejich součástí je i rozsáhlý systém výplaty odstupného pro uvolňované pracovníky, který může dosáhnout až výše 12 měsíčních mezd.

Komunikace mezi vedením společnosti a odbory probíhá v ČEZ kontinuálně nejen na úrovni jednotlivých elektráren, úseků či po linii personální. Několikrát do roka jsou organizovány široké semináře s vedením společnosti v Nymburce, na kterých jsou oslovovány aktuální otázky života společnosti. Od počátku roku 2003 se vedení společnosti rozhodlo část svých pravidelných porad uskutečňovat v jednotlivých elektrárnách a při této příležitosti pořádat setkání s řadovými zaměstnanci těchto elektráren.

Na těchto akcích byly vysvětleny i důvody, které vedly k rozhodnutí o prodeji tepláren Náchod a Dvůr Králové. Jen obtížně však lze prezentovat prodej těchto aktiv, představujících cca 0,2 % z celkových aktiv společnosti ČEZ, jako „rozprodej společnosti po částech“ před její privatizací jako celku. Zejména když pro takovýto „prodej části podniku“ musí představenstvo ČEZ získat souhlas akcionářů na valné hromadě společnosti.

Probíhající proces integrace společnosti ČEZ a distribučních společností je krokem, který významně posílí udržení zaměstnanosti nejen v ČEZ, a. s., ale i u dodavatelů. Vedení společnosti se snaží vysvětlit všem význam tohoto procesu pro zaměstnanost v ČR. Konkurence na trhu vede nejen k racionalizaci, ale i k nutnému zaměření se na hlavní oblast podnikání – výrobu elektřiny a zejména její prodej. To se zatím daří. Využití elektráren je vyšší než před rokem 2000 i při postupném zvyšování výkonu elektrárny Temelín. O omezování výroby v ČEZ, a. s., by bylo nutné uvažovat jen v případě, že by nevhodnými administrativními opatřeními došlo k prodeji českého trhu zahraničním konkurentům ČEZ, a. s.

V Praze dne 10. února 2003