Skip to Content

Lidské zdroje

SDG8

V rámci naší VIZE 2030 – Čistá Energie Zítřka jsme si stanovili dlouhodobý cíl udržet si pozici oblíbeného zaměstnavatele. Jinými slovy, chceme si udržet pověst žádané společnosti, která je zároveň špičkovým zaměstnavatelem. Abychom toho dosáhli, věnujeme mnoho času a energie péči o naše současné zaměstnance a získávání budoucích talentů.

Odpovědný zaměstnavatel

GRI 2-7, 2-30, 3-3, 401-1, 401-2, 401-3, 405-1, G4-EU15

Snažíme se, aby nás veřejnost vnímala nejen jako jednoho z nejatraktivnějších zaměstnavatelů, ale také jako společnost, která je schopna přinášet nová, zajímavá a inovativní řešení. Proto chceme zajistit dostatek vhodných kandidátů s požadovanými kompetencemi, držet krok s trhem a rozvíjet vztahy se zákazníky.
Naše náborová strategie do značné míry sází na osobní kontakt a předávání zkušeností přímo od našich odborníků z oboru. Tento přístup se zaměřuje především na žáky a studenty od základních škol až po univerzity.
Abychom si udrželi konkurenční výhodu a využili zkušeností našich kolegů, vytvořili jsme databázi vzdělávacích podcastů a videí, jež jsou k dispozici na webových stránkách Virtuální svět Skupiny ČEZ. Spolu s webovým portálem svetenergie.cz, profily na Facebooku, Instagramu a LinkedIn a dalšími kanály vytváříme on-line prostor pro aktivní kontakt se studenty a uchazeči o zaměstnání.

Energetický sektor byl vždy závislý na vysoce kvalifikované pracovní síle. Vzhledem k současným dopadům ESG prochází celý energetický průmysl bezprecedentní transformací, která jen podtrhuje potřebu rozvoje lidského kapitálu a řízení talentů. Bez kompetentních a odhodlaných zaměstnanců nemůžeme našim zákazníkům poskytovat stabilní a bezpečné dodávky elektřiny a inovativní řešení. Zaměstnanci jsou naprosto zásadní pro náš úspěch.

Abychom naplnili naši vizi pro rok 2030, vytváříme pracovní podmínky, které podporují loajalitu zaměstnanců, jejich vysokou spokojenost a přitahují vhodné kandidáty se správnými dovednostmi. V praxi prosazujeme rovné příležitosti, stimulujeme spravedlivé zacházení a otevřenou komunikaci, podporujeme rozmanitost a umožňujeme lepší rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem. Základní principy sociální politiky Skupiny ČEZ uplatňujeme v České republice i v zahraničí.

Abychom jasně demonstrovali náš závazek, zakotvili jsme náš přístup do kolektivních smluv, politik (např. diverzita a inkluze), interních směrnic atd. Například v ČEZ, a.s. máme podepsanou kolektivní smlouvu až do roku 2027, což je vzhledem k naší zemi a standardu energetického odvětví zcela výjimečné. Tímto způsobem poskytujeme zaměstnancům dlouhodobou jistotu ohledně jejich práv, odměňování a benefitů.

V rámci naší snahy zůstat preferovaným zaměstnavatelem věnujeme pozornost také zaměstnávání osob se zdravotním postižením a rodičů vracejících se z rodičovské dovolené. Kromě toho aktivně pracujeme s potřebami zaměstnanců v různých věkových skupinách. V souladu s evropským právem (GDPR) neevidujeme rasovou a etnickou příslušnost zaměstnanců. V konečném důsledku chceme vytvářet prostředí, kde každý zaměstnanec může plně rozvinout svůj potenciál a profesně růst.V rámci naší snahy zůstat preferovaným zaměstnavatelem věnujeme pozornost také zaměstnávání osob se zdravotním postižením a rodičů vracejících se z rodičovské dovolené. Kromě toho aktivně pracujeme s potřebami zaměstnanců v různých věkových skupinách. V souladu s evropským právem (GDPR) neevidujeme rasovou a etnickou příslušnost zaměstnanců. V konečném důsledku chceme vytvářet prostředí, kde každý zaměstnanec může plně rozvinout svůj potenciál a profesně růst.

Poskytujeme konkurenceschopné odměňování s ohledem na genderovou neutralitu a zásadu stejné odměny za stejnou nebo rovnocennou práci. V závislosti na výkonnosti společnosti, týmu i jednotlivců každoročně odpovídajícím způsobem upravujeme mzdy. Kromě toho nabízíme našim zaměstnancům širokou škálu finančních i nefinančních výhod a pobídek souvisejících se:

  • sociálním zabezpečením (např. 37,5hodinový pracovní týden, 5 týdnů dovolené, životní pojištění, doplňkové penzijní spoření, půjčky a leasing, příspěvek na stravování, odměna při životním výročí),
  • zdravotní péčí (např. sick days, nadstandardní zdravotní prohlídky, dny zdraví, službu on-line lékařské péče, bezplatnou psychologickou linku),
  • sociální péčí (např. odstupné při odchodu do důchodu, sociální pomoc),
  • ostatní péčí (např. konto příspěvků na stravování, péče o děti, příměstské tábory, akce pro zaměstnance, příspěvek na rekvalifikaci, kluby důchodců).

Kromě zákonem stanovených odvodů na sociální zabezpečení zaměstnanců přispívá většina společností Skupiny ČEZ svým zaměstnancům na dobrovolné programy penzijního zabezpečení (tento závazek bývá obvykle součástí kolektivních smluv). Podmínkou pro příspěvek zaměstnavatele (většinou 3 % z vyměřovacího základu zaměstnance na pojistné a sociální zabezpečení; výše maximálního příspěvku bývá omezena) je minimální pravidelný příspěvek zaměstnance z vlastních prostředků. Dobrovolných programů penzijního zabezpečení se účastní přes 60 % zaměstnanců Skupiny ČEZ.

Co se týče benefitů, neustále mapujeme situaci na trhu a snažíme se reflektovat potřeby našich zaměstnanců. Zároveň spolupracujeme s partnery, kteří našim zaměstnancům poskytují další zajímavé produkty, zboží či služby. 

Skupina ČEZ potvrdila svou pověst nejžádanějšího zaměstnavatele mezi studenty vysokých škol. Počtvrté v řadě se společnost ČEZ, a. s., stala absolutním vítězem ankety TOP zaměstnavatelé, které se zúčastnilo téměř 12 tis. českých vysokoškoláků. Kromě prestižního ocenění společnost ovládla i další 2 kategorie.Skupina ČEZ uspěla také v soutěži Sodexo Zaměstnavatel roku 2022, která využívá metodiku PwC zaměřenou na ukazatele v oblasti lidských zdrojů. V kategorii velkých firem (nad 5 tis. zaměstnanců) společnost ČEZ, a. s., vyhrála 1. místo v České republice a regionálně v Praze. A také vyhrál 1. místo v kategorii Nejžádanější zaměstnavatel mezi studenty v Praze a v Moravskoslezském kraji (obnoveno po dvouleté pauze způsobené pandemií covidu-19). 

Skupina ČEZ také pravidelně ověřuje atraktivitu zaměstnavatele a úroveň firemní kultury prostřednictvím zpětné vazby od svých stávajících zaměstnanců. Průzkum mezi zaměstnanci provedla v roce 2021 externí výzkumná agentura Ipsos. Výsledky angažovanosti zaměstnanců a pro doporučení ČEZ, a. s. jako zaměstnavatele nás řadí mezi nejlepších 25 % velkých společností (nad 500 zaměstnanců) v České republice.

Na konci roku 2022 pracovalo ve Skupině ČEZ 28 727 zaměstnanců (meziroční nárůst o 2,4 %). Z tohoto celkového počtu bylo 83 % zaměstnanců z České republiky, 21 % žen a 29 % mělo vysokoškolské vzdělání.

Diverzita zaměstnanců
  2020* 2021 2022
Celkový počet 32 555 28 043 28 727
Podle pohlaví Ženy 6 972 5 751 6 049
Muži 25 583 22 292 22 678
Podle země Česká republika 22 565 22 729 23 929
Německo 3 598 3 862 3 171
Polsko 877 873 890
Ostatní země** 5 515 579 737
Podle věku 18–29 let 4 402 3 920 3 511
30–49 let 15 901 13 375 13 932
50 let a více 12 252 10 748 11 284
Podle vzdělání Základní 1 239 1 273 1 240
Střední 21 480 18 843 19 068
Vysokoškolské 9 836 7 927 8 419
Podle typu pracovní smlouvy Doba určitá Ženy 929 899 8 61
Muži 1 661 1 959 1 729
Doba neurčitá Ženy 6 043 4 834 5 188
Muži 23 922 20 203 20 949
N/A*** N/A 148 N/A
Podle typu pracovní smlouvy**** Doba určitá Česká republika 2 029 2 022 2 298
Zahraničí Celkem 561 833 292
Německo N/A N/A 169
Polsko N/A N/A 82
Ostatní země** N/A N/A 41
Doba neurčitá Česká republika 20 546 20 696 21 631
Zahraničí Celkem 9 419 4 344 4 506
Německo N/A N/A 3 002
Polsko N/A N/A 808
Ostatní země**  N/A  N/A 696
N/A*** N/A 148 N/A
Podle typu pracovního poměru Plný úvazek Ženy 6 633 5 343 5 633
Muži 25 231 21 811 22 329
Zkrácený úvazek Ženy 340 388 432
Muži 351 353 333
N/A*** N/A 148 N/A
Podle typu pracovního poměru Plný úvazek Česká republika N/A N/A 23 558
Německo N/A N/A 2 833
Polsko N/A N/A 875
Ostatní země** N/A N/A 696
Zkrácený úvazek Česká republika N/A N/A 371
Německo N/A N/A 338
Polsko N/A N/A 15
Ostatní země** N/A N/A 41

* V důsledku sjednocení metodiky, byl počet zaměstnanců za rok 2020 oproti původně zveřejněným údajům navýšen o 20 osob.
** Více detailů o ostatních zemích naleznete ve Výroční finanční zprávě Skupiny ČEZ.
*** N/A = osoby pobírající důchod ve společnostech Elevion GmbH, En.plus GmbH a Hermos AG.
**** Detailní rozpad pro zahraničí reportován poprvé v roce 2022.
Detailní rozpad po zemích reportován poprvé v roce 2022

Diverzita zaměstnanců podle pohlaví

Diverzita zaměstnanců podle pohlaví
Pohlaví %
 Ženy 21,1
 Muži 78,9

Diverzita změstnanců podle věku

Diverzita změstnanců podle věku
Věk %
 18–29 let 12,2
 30–49 let 48,5
 50 a více let 39,3

Diverzita změstnanců podle vzdělání

Diverzita změstnanců podle vzdělání
Vzdělání %
 Základní 4,3
 Střední 66,4
 Vysokoškolské 29,3

Zatímco v roce 2021 jsme zaznamenali mírný pokles podílu žen v řídicích orgánech, v roce 2022 zastávaly 15 % pozic v řídicích orgánech (meziročně o 3 p. b. více). Naším dlouhodobým cílem je mít 30 % žen v managementu. Více informací o naší politice diverzity a začleňování naleznete v kapitole 5.3. Tato kapitola obsahuje také popis konkrétních kroků, které jsme podnikli k řešení této problematiky.

Diverzita řídicích orgánů
  2020* 2021 2022
Celkový počet 613 556 525
Podle pohlaví Ženy 86 68 79
Muži 527 488 446
Podle věku 18–29 let 5 2 0
30–49 let 327 285 261
50 let a více 281 269 264

* Rok 2020 přepočten a opraven.

Diverzita manažerských pozic
  2020 2021 2022
Celkový počet 3 443 3 038 4 066
Podle pohlaví Ženy 552 410 488
Muži 2 891 2 628 3 578
Podle věku* 18–29 let N/A 68 136
30–49 let N/A 1 690 2 157
50 let a více N/A 1 280 1 773

Pozn.: Všichni zaměstnanci, kteří mají alespoň 1 podřízeného, jsou považováni za manažery.
* Ukazatel sledujeme od roku 2021.

V roce 2022 nastoupilo do Skupiny ČEZ 2 889 nových kolegů, z nichž přibližně 28 % tvořily ženy. V České republice rostl zájem o práci pro mateřskou společnost ČEZ, a.s., již čtvrtým rokem po sobě. Celkem společnost ČEZ, a.s., přijala 414 nových zaměstnanců, z toho přibližně jedna třetina byli zaměstnanci do 29 let věku.

Nové nástupy zaměstnanců
  2020 2021 2022
Celkový počet 3 466 2 935 2 889
Podle pohlaví Ženy 1 005 846 800
Muži 2 461 2 089 2 089
Podle věku 18–29 let 1 166 1 138 973
30–49 let 1 547 1 336 1 366
50 let a více 753 461 550
Podle regionu* Česká republika 2 056 1 991 2 198
Zahraničí Celkem 1 410 944 691
Německo N/A N/A 364
Polsko N/A N/A 127
Ostatní země** N/A N/A 200

* Detailní rozpad po zemích reportován poprvé v roce 2022.
** Více detailů o ostatních zemích naleznete ve Výroční finanční zprávě Skupiny ČEZ.

Fluktuace zaměstnanců
  2020 2021 2022
Celkový počet 3 225 2 883 2 748
Podle pohlaví Ženy 1 207 721 739
Muži 2 018 2 162 2 009
Podle věku 18–29 let 627 647 579
30–49 let 1 237 1 122 1 103
50 let a více 1 361 1 114 1066
Podle regionu Česká republika Česká republika 1 984 1 939 2 172
Zahraničí Celkem 1 241 944 576
Německo N/A N/A 347
Polsko N/A N/A 110
Ostatní země** N/A N/A 119

* Detailní rozpad po zemích reportován poprvé v roce 2022.
** Více detailů o ostatních zemích naleznete ve Výroční finanční zprávě Skupiny ČEZ.

Rodičovská dovolená
  2020 2021 2022
Zaměstnanci na rodičovské dovolené Ženy 598 602 573
Muži 9 30 25
Zaměstnanci, kteří se vrátili do práce z rodičovské dovolené Ženy 81 75 106
Muži 8 24 37

Pozn.: Více detailů o ostatních zemích naleznete ve Výroční finanční zprávě Skupiny ČEZ 2022.

Osoby se zdravotním postižením tvořily v roce 2022 přibližně 2 % zaměstnanců Skupiny ČEZ a jejich celkový počet dosáhl 569.

V České republice některé společnosti s více než 25 zaměstnanci nesplnily zákonnou povinnost a nezaměstnávaly osoby se zdravotním postižením (alespoň 4 % z celkového počtu zaměstnanců). Tyto společnosti však svou zákonnou povinnost splnily formou náhradního plnění:

  • odběr výrobků a služeb od firem zaměstnávajících osoby se zdravotním postižením nebo od osob samostatně výdělečně činných se zdravotním postižením (celková náhrada 147 421 006 Kč),
  • odvod do státního rozpočtu (celkový odvod 9 867 051 Kč).
Osoby se zdravotním postižením
  2020 2021 2022
Celkový počet* N/A 557 569
Podle pohlaví** Ženy N/A N/A 124
Muži N/A N/A 445
Podle věku** 18–29 let N/A N/A 21
30–49 let N/A N/A 180
50 a více let N/A N/A 368

* Ukazatel sledován od roku 2021.
** Detailní rozpad podle pohlaví a věku reportován poprvé v roce 2022.

Ve Skupině ČEZ působí desítky odborových organizací, s nimiž vedení otevřeně a průběžně komunikuje o svých záměrech a výsledcích. Zastoupení odborů ve velkých společnostech Skupiny ČEZ se v České republice pohybuje kolem 32 % a v Polsku přesahuje 50 %. V roce 2022 bylo ve Skupině ČEZ 171 odborových organizací a uzavřené kolektivní smlouvy se vztahovaly na 22 419 (78 %) našich zaměstnanců. Více informací o vztazích s odbory ve Skupině ČEZ naleznete ve Výroční zprávě Skupiny ČEZ za rok 2022.

Ve Skupině ČEZ působí od roku 2007 Evropská rada zaměstnanců. V roce 2022 měla Evropská rada zaměstnanců 21 členů, přičemž 14 členů pocházelo z České republiky, 2 z Polska, 4 z Německa a 1 ze Slovenska. V témže roce proběhla dvě jednání, přičemž obě jednání se uskutečnila v Praze. Předmětem jednání byla témata týkající se zejména strategie Skupiny ČEZ, výsledků hospodaření, působení Skupiny ČEZ na zahraničních trzích, klasická energetika, jakož i rozvoj obnovitelných zdrojů a nové jaderné zdroje v České republice.

Snažíme se, aby nás veřejnost vnímala nejen jako jednoho z nejatraktivnějších zaměstnavatelů, ale také jako společnost, která je schopna přinášet nová, zajímavá a inovativní řešení. Proto chceme zajistit dostatek vhodných kandidátů s požadovanými kompetencemi, držet krok s trhem a rozvíjet vztahy se zákazníky.

Naše náborová strategie do značné míry sází na osobní kontakt a předávání zkušeností přímo od našich odborníků z oboru. Tento přístup se zaměřuje především na žáky a studenty od základních škol až po univerzity.

Abychom si udrželi konkurenční výhodu a využili zkušeností našich kolegů, vytvořili jsme databázi vzdělávacích podcastů a videí, jež jsou k dispozici na webových stránkách Virtuální svět Skupiny ČEZ. Spolu s webovým portálem svetenergie.cz, profily na Facebooku, Instagramu a LinkedIn a dalšími kanály vytváříme on-line prostor pro aktivní kontakt se studenty a uchazeči o zaměstnání.

Školení a rozvoj zaměstnanců

GRI 3-3, 404-1, 404-2, 404-3

Školení a rozvoj jsou v našich společnostech vnímány jako investice do budoucnosti. Klíčovým faktorem úspěchu Skupiny ČEZ byl vždy profesionální výkon našich zaměstnanců. Školení a rozvoj přispívají k trvalému a systematickému rozvoji zaměstnanců společností ze Skupiny ČEZ, který je nezbytný pro dlouhodobý bezpečný a efektivní výkon (zvyšování produktivity) jejich aktuálních i potenciálních pracovních činností.

Máme zavedený systematický přístup k plnění legislativních požadavků na školení zaměstnanců a jejich odborné znalosti, přičemž bezpečnost je naší nejvyšší prioritou. Každý zaměstnanec má individuální povinný plán školení, stanovený pro danou pozici.

Kromě povinného školení daného legislativou nabízíme širokou škálu volitelných aktivit, které mohou zaměstnanci využít pro svůj osobní rozvoj. Školení a rozvoj zaměstnanců jsou k dispozici ve třech kategoriích: pro manažery, pro týmy a pro jednotlivce. Naším cílem je pokrýt každou část procesu managementu talentů.

Na základě výsledků hodnocení zaměstnanců nebo rozvojové diagnostiky sledují zaměstnanci své individuální rozvojové cíle/plány. V individuálních případech mohou zaměstnanci studovat, pokud potřebují prohloubit své znalosti (např. MBA), rozšířit odbornou kvalifikaci (např. SŠ, VŠ) nebo si zvýšit kvalifikaci pro svou budoucí pozici.

Povinné školení pro všechny zaměstnance Skupiny ČEZ zahrnuje témata, která vyplývají z:Povinné školení pro všechny zaměstnance Skupiny ČEZ zahrnuje témata, která vyplývají z:

  • legislativy (např. bezpečnost práce, požární ochrana, informační a kybernetická bezpečnost, GDPR),
  • certifikace ISO (např. ochrana životního prostředí, hospodaření s energií),
  • interní řídicí dokumentace (např. Etický kodex, boj proti korupci).

Noví zaměstnanci absolvují úvodní povinné školení v první den nástupu do zaměstnání a poté, stejně jako stávající zaměstnanci, pravidelně po 12–36 měsících v závislosti na podmínkách na pracovišti. Následně zaměstnanci absolvují další povinná školení v závislosti na kvalifikačních požadavcích pro konkrétní pozici a činnosti, které zaměstnanec vykonává. Příkladem takového školení je práce ve výškách, práce s elektrickým zařízením, svařování atd.

V rámci naší strategie (VIZE 2030 – Čistá Energie Zítřka) jsme si stanovili cíl zvýšit frekvenci školení zaměstnanců v oblasti kodexu chování. Od roku 2022 chceme, aby alespoň 95 % zaměstnanců absolvovalo každoroční školení v oblasti obchodního chování a etiky. Tohoto cíle jsme v roce 2022 dosáhli.

Pokud jde o volitelná školení, systém rozvoje se skládá z následujících programů:

  • osobní – zaměřené na osobní a profesní dovednosti,
  • individualizované – jednorázové nebo dlouhodobé; pro týmy nebo jednotlivce,
  • podnikové – pro vybrané skupiny zaměstnanců, např. talenty, nástupce, ženy, absolventy,
  • leadership – zaměřený na manažery a žádoucí firemní kulturu.

V rámci adaptačního procesu se noví zaměstnanci účastní úvodního jednodenního školení s názvem „Vítejte ve Skupině ČEZ“. Během kurzu se noví zaměstnanci dozvědí klíčové informace o základních procesech a lépe se seznámí se strategií Skupiny ČEZ a jejím fungováním. Noví zaměstnanci pak postupují podle adaptačního plánu dohodnutého s jejich vedoucím, který se zaměřuje na školení potřebná pro jejich práci (např. školení specifická pro danou pracovní pozici, měkké nebo tvrdé dovednosti).

V případě programů pro vedoucí pracovníky věnujeme zvláštní pozornost manažerům nastupujících na novou pozici. Podporujeme manažery v jejich nové roli a seznamujeme je s jejich právy a povinnostmi, jež taková kariérní změna přináší. V souladu s naším dlouhodobým závazkem mít 30 % žen ve vedoucích pozicích podporujeme specifické programy s tématy pro rozvoj žen ve vedení.

Mezi další strategicky důležité rozvojové aktivity patří:

  • rekvalifikace a školení zaměstnanců postižených ukončením těžby uhlí,
  • témata rozmanitosti a rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem,
  • programy pro absolventy a stážisty.

Při plánování školení a rozvoje zaměstnanců uplatňujeme model 70 : 20 : 10. Snažíme se poskytovat vzdělávací obsah ve formě, která odpovídá preferovaným stylům učení, a zároveň se řídíme jedním z hlavních trendů – zpřístupnit jej „tady a teď nebo kdykoli a kdekoli“.

V roce 2022 činil celkový čas strávený školením a rozvojem 1 208 901 hodin, přičemž průměrná doba školení a rozvoje na jednoho zaměstnance Skupiny ČEZ byla 42,1 hodin, tedy o 34 % vyšší než v roce 2021 díky rostoucí poptávce po školicích aktivitách (zejména prezenčních), které byly kvůli pandemii covid-19 citelně omezeny. Dalším významným faktorem byl projekt Zácviků v divizi jaderná energetika, který je od roku 2022 standardní započítanou vzdělávací aktivitou.

Počet hodin školení a rozvoje
  2020 2021 2022
Celkový počet 664 615 879 870 1 208 721
Průměrný počet hodin školení na zaměstnance 37,71) 31,4 42,1

1) Ukazatel zahrnuje ČEZ, a. s., a vybrané dceřiné společnosti.

Náklady na školení a rozvoj
  2020 2021 2022
Celkové náklady* (v mil. Kč) N/A 111,2 169,3
Průměrné náklady na zaměstnance* (v Kč) N/A 3 965 5 894

* Ukazatel sledován od roku 2021.

Již několik let máme stabilní poměr přibližně jedné pětiny zaměstnanců, kteří mají nárok na odchod do důchodu do 10 let. Vzhledem k povaze energetického průmyslu víme, že 10 let není příliš dlouhá doba, zejména u technických pozic. Proto musíme pečlivě řídit generační obměnu zaměstnanců s důrazem na:

  • řízení znalostí,
  • programy nástupnictví a talentů,
  • nábor kvalitních zaměstnanců.

Prostřednictvím řízení znalostí zajišťujeme, že klíčové odborné znalosti a zkušenosti zůstanou zachovány a zaměstnanci budou mít i nadále vysokou úroveň kompetencí. Vytvářením příležitostí pro efektivní sdílení znalostí, zkušeností a osvědčených postupů se snažíme o hladké zvládnutí generační výměny. Podporujeme například vytváření a rozvoj komunit z praxe jako klíčového nástroje pro předávání znalostí a pokračujeme ve zdokonalování znalostního portálu, kde shromažďujeme technické informace na jednom místě pro virtuální sdílení.

Nástupnické a talentové programy pomáhají vytvářet rezervy a pokrývat rizika spojená s odchodem klíčových zaměstnanců. Tyto programy se liší délkou a obsahem podle potřeb společností Skupiny ČEZ.

V oblasti náboru talentů provozujeme komplexní vzdělávací program Svět energie, který má 30letou historii podpory technického vzdělávání. Tímto způsobem pomáháme všem generacím porozumět energetice a fyzice a díky tomu vedeme nadšené studenty a budoucí inženýry k jejich vysněné kariéře. V rámci programu Svět energie jsme založili klub, který sdružuje učitele fyziky, chemie a dalších věd a ukazuje jim, jak učit tyto předměty zábavněji. V současné době má tento klub více než 800 učitelů.V oblasti náboru talentů provozujeme komplexní vzdělávací program Svět energie, který má 30letou historii podpory technického vzdělávání. Tímto způsobem pomáháme všem generacím porozumět energetice a fyzice a díky tomu vedeme nadšené studenty a budoucí inženýry k jejich vysněné kariéře. V rámci programu Svět energie jsme založili klub, který sdružuje učitele fyziky, chemie a dalších věd a ukazuje jim, jak učit tyto předměty zábavněji. V současné době má tento klub více než 800 učitelů.

Generační obměnu a dlouhodobé náborové požadavky řešíme velkou podporou technického vzdělávání. Úzce spolupracujeme se školami a univerzitami nebo jsme jejich partnery a pořádáme různé akce (např. programy, stáže) pro žáky, studenty i učitele. V rámci podpory strategického náboru specializovaných pracovníků do jaderných provozů pořádáme pro studenty technických vysokých škol odbornou stáž Letní univerzita, kde se seznámí detailně s provozem jaderné elektrárny a dozvědí se o práci v provozu jaderné elektrárny. K účasti povzbuzujeme také ženy. V roce 2022 tvořily ženy 17 % účastníků.

V roce 2022 jsme uspořádali první Trading Camp, zaměřený na problematiku obchodování s energiemi a dalšími komoditami. Vedle odborných programů a stáží spolupracujeme se studenty i při zpracování studentských prací (bakalářských, diplomových, disertačních) s následnou možností perspektivního zaměstnání ve společnosti.

Zároveň myslíme i na žáky základních a středních škol. Od roku 2015 pro ně pořádáme soutěž Vím proč. Vycházíme z myšlenky děti učí děti a dáváme jim příležitost předvést fyziku v praxi prostřednictvím krátkých videí a vyhrát hodnotné ceny pro sebe i své školy. A speciální cenu dáváme nejlepšímu ryze dívčímu týmu.

Od roku 2022 jsme pro studenty partnerských středních škol uspořádali dva ročníky Green Energy Tour, zaměřené na detailní seznámení s bezemisními zdroji Skupiny ČEZ v České republice. Pro středoškoláky dále pořádáme tyto pravidelné akce:

  • Jaderná maturita,
  • Distribuční maturita,
  • Energetická maturita,
  • ESCO maturita,
  • ČEZ Experience.

Provozujeme vzdělávací webový portál Svět energie, který slouží jako zdroj informací o energetice pro děti od mateřských škol až po vysokoškolské studenty. Někteří zaměstnanci Skupiny ČEZ přednášejí na různých univerzitách a vysokých školách.

Včasný nábor a zaškolení nových kolegů jsou v některých případech rozhodující pro úspěšné zvládnutí generační obměny. Například školení operátorů jaderných elektráren trvá déle než dva roky od nástupu zaměstnance. To se nemusí zdát jako dlouhá doba, ale klíčovým faktorem je, že závěrečným výběrovým řízením na tuto pozici projde jen asi 16 % uchazečů. V posledních letech jsou nejcennějším zdrojem nových operátorů čerství absolventi vysokých škol, kteří představují více než 80 % všech nových operátorů.

V roce 2022 probíhala implementace nového vzdělávacího systému LMS SAP SuccessFactors interně označeného jako Profík, který byl spuštěn na začátku roku 2023. Nahrazuje v mnoha ohledech zastaralý předchozí systém a další aplikace související se vzdělávacím procesem.

Cílem je řídit všechny aktivity školení a rozvoje včetně zaměstnanců externích subjektů (dodavatelů) v jednom systému, který plánujeme v budoucnu rozšířit na další moduly SAP SuccessFactors HXM.

Očekáváme, že rozšíříme možnost blended learning a poskytneme vzdělávací obsah širší cílové skupině, abychom dále podpořili princip učící se organizace.

Školení dodavatelů a subdodavatelů

Naše školicí programy zahrnují také školení pro dodavatele a subdodavatele.

Pracovníci dodavatelů a subdodavatelů ve výrobních závodech vždy absolvují školení zaměřená na různá bezpečnostní témata (např. bezpečnost, ochrana životního prostředí, jaderná bezpečnost). Stejně důležité je školení pracovníků dodavatelů a subdodavatelů v oblasti informační a kybernetické bezpečnosti. Školení, která probíhají buď on-line (e-learning), nebo osobně, se účastní převážně dělníci a technici.

Většina školení je zakončena závěrečným testem. Psychologické testy jsou podmínkou pro výkon některých činností nebo pro vstup do určitých zón (např. jaderné elektrárny).

Školení o bezpečnosti práce pro pracovníky dodavatelů a subdodavatelů je klíčovým prvkem pro zvýšení bezpečnosti na pracovištích Skupiny ČEZ. Školení bezpečnosti práce je proto povinné i pro vedoucí pracovníky dodavatelů, a to jednou ročně v jaderných elektrárnách nebo jednou za dva roky v klasických elektrárnách.

Rekvalifikace

SDG8

Implementace naší ESG strategie vyžaduje, abychom se zabývali důsledky pro zaměstnance dotčené odklonem od uhlí. V naší VIZI 2030 – Čistá Energie Zítřka jsme se zavázali, že budeme odpovědným zaměstnavatelem. Proto poskytneme přeřazení na jinou pozici, rekvalifikaci, přeškolení nebo kompenzaci všem zaměstnancům, kterých se odklon od uhlí dotkne.

Přechod, rekvalifikace, přeškolení, kompenzace (GRI 404-2)

V souladu s naší VIZÍ 2030 – Čistá Energie Zítřka budeme postupně ukončovat těžbu uhlí, i když současná situace na Ukrajině vnáší do procesu řadu nových proměnných. Soudobá energetická krize se přelévá do koncepce provozu jednotlivých lokalit. Potřebná disponibilita v jednotlivých uhelných zdrojích bude mít dopady i na zaměstnance. Předpokládáme udržení vyšší zaměstnanosti po delší období, než jsme původně plánovali. Proměnlivé prostředí klade vysoké nároky na flexibilitu uplatňovaných personálních nástrojů a opatření.

V důsledku probíhajícího válečného konfliktu na Ukrajině nelze spoléhat na dodávky plynu z Ruska a došlo tak k výraznému zintenzivnění činností naplňujících cíle VIZE 2030 – Čistá Energie Zítřka v oblasti rozvoje obnovitelných zdrojů – vybudování 1,5 GW OZE do roku 2025 a 6 GW OZE do roku 2030.

K 1. 10. 2022 byla v divizi obnovitelná a klasická energetika zřízena organizační jednotka Obnovitelné zdroje.  Zřízení bylo nezbytné již v době výstavby OZE z důvodu její nezastupitelné role zejména při technické specifikaci projektů, budování provozního dispečinku OZE a nastavení údržby nově vzniklých OZE.

Cílově bude organizační jednotka tvořena 72 pracovními místy. Ta jsou zřizována a obsazována postupně. Uplatnění v ní nacházejí mimo jiné i stávající zaměstnanci uhelných lokalit s vysokým potenciálem, schopní využívat dosavadní pracovní zkušenosti, odhodlaní učit se novým dovednostem. 

I nadále se připravujeme na postupné ukončování a související uzavírání nebo transformace našich uhelných výrobních závodů, které bude mít řadu sociálních dopadů.

Veřejně se zavazujeme poskytnout přeřazení na jiné pozice, rekvalifikaci, přeškolení nebo kompenzace všem zaměstnancům, kterých se odklon od uhlí dotkne. Abychom byli co nejtransparentnější, zřídili jsme v roce 2021 paritní pracovní skupinu, která se zabývá dopady vyřazování uhelných lokalit z provozu. Tato platforma sdružuje zástupce managementu a zástupců zaměstnanců, např. předsedy odborových organizací z postižených lokalit, a to pravidelně, na čtvrtletní bázi. Činnost paritní skupiny pokračovala i v roce 2022.

V rámci paritní pracovní skupiny diskutujeme o budoucím pojetí pracovišť z hlediska stávajících a nových aktiv, stavu dotačních programů a dopadů změn na zaměstnance. Zástupci zaměstnavatelů a zaměstnanců jednají o konkrétních plánech pro budoucnost zaměstnanců postižených odklonem od uhlí na základě těchto priorit:

  • zachovat potřebnou zaměstnanost v postižených lokalitách až do jejich uzavření,
  • zaměstnávat stávající zaměstnance na pracovních místech vzniklých transformací lokalit, a to jak během výstavby, tak při následném provozu,
  • zaměstnávat stávající zaměstnance na vnitřním trhu práce Skupiny ČEZ,
  • zajistit nadstandardní sociální program pro propouštěné zaměstnance.

Abychom tyto priority splnili, uplatňujeme následující:

  • opatření jsou stanovena v kolektivní smlouvě (nadstandardní odstupné),
  • specifické motivační prvky (bonusy, cílové bonusy),
  • rekvalifikaci zaměstnanců,
  • specifické nástroje v procesu náboru a výběru (aplikace podporující vnitřní trh práce a interní kariérní dny, podpora mobility),
  • outplacement program,
  • spolupráci s institucemi v regionu.

V roce 2022 jsme pozornost zaměřili zejména na dvě priority. Tou první jsou workshopy pro vedoucí zaměstnance, které jsme zorganizovali v Teplárně Dvůr Králové nad Labem a Elektrárně Dětmarovice. Jejich cílem bylo představit vedoucím techniky ke zvládnutí nejistoty zaměstnanců i samotných vedoucích v době ukončování provozů.

Druhá priorita úzce souvisí s posílením konkurenceschopnosti zaměstnanců z uhelných lokalit na interním i externím trhu práce. Skupina ČEZ bude nabízet zaměstnancům z lokalit postižených odklonem od uhlí možnost absolvování profesních kurzů již v průběhu současného pracovněprávního vztahu, aby mohli získat nové dovednosti. Zaměstnancům, kteří vyjádří zájem o nalezení nové pozice ve Skupině a zaregistrují se do softwarového nástroje ČEZBot OLU (odklon lokalit od uhlí), bude umožněno na základě splnění pravidel absolvovat profesní kurzy v rámci katalogu kurzů pro zaměstnance dotčené odklonem od uhlí. Katalog obsahuje kurzy, jež zprostředkují kvalifikaci, která se aktuálně využívá v některém ze subjektů Skupiny ČEZ.

Při rozhodování o ukončení smlouvy zohledňujeme výkonnost zaměstnance, kvalifikaci a možnosti rekvalifikace. Využíváme přirozené odchody, jako je odchod do důchodu, a rekvalifikujeme zaměstnance na pozice uvolněné zaměstnanci, kteří odešli do důchodu. Zároveň hledáme zaměstnání pro naše zaměstnance v rámci Skupiny ČEZ. Při odchodu zaměstnance nabízíme outplacementové služby (např. workshopy, individuální následné konzultace, Linka pomoci), které pomáhají dotčeným zaměstnancům najít nové zaměstnání.

Při ukončení pracovního poměru z organizačních důvodů postupujeme plně v souladu s kolektivní smlouvou. Odstupné poskytujeme v závislosti na délce zaměstnání až do desetinásobku průměrného měsíčního výdělku. V tomto ohledu jdeme daleko nad rámec odstupného stanoveného zákoníkem práce. V případě dohod o ukončení pracovního poměru zvyšujeme odstupné podle počtu měsíců, které zbývají do vzniku nároku zaměstnance na starobní důchod. Při kombinaci obou odstupných kompenzujeme až 19násobek průměrného měsíčního výdělku zaměstnance.

Všichni dotčení zaměstnanci se mohou přihlásit na rekvalifikační kurz v souladu s platnou kolektivní smlouvou. Cílem je podpořit nové kariérní dráhy zaměstnanců. Zaměstnanci si tak rozšiřují nebo prohlubují odbornou kvalifikaci a dovednosti potřebné k nalezení nového zaměstnání na trhu práce, přičemž náklady až do výše 40 tis. Kč hradí zaměstnavatel. Zaměstnanci musí požádat o rekvalifikaci před ukončením pracovního poměru. Dojde-li k rekvalifikaci v průběhu pracovního poměru, může si zaměstnanec vzít pracovní volno s náhradou mzdy rovnající se průměrnému výdělku.

Bezpečnost a zdraví

GRI 103, 403-1, 403-2, 403-3, 403-4, 403-5, 403-6 / SDG8

Bezpečnost a ochrana zdraví jsou prvořadé pro celé naše podnikání a jsou součástí našich ročních ukazatelů výkonnosti. Počínaje bezpečností a ochranou zdraví při práci přes požární ochranu až po havarijní připravenost, to vše jsou základní prvky naší kultury bezpečnosti. Každoročně prověřujeme naše slabé a silné stránky v oblasti bezpečnosti, revidujeme havarijní plány a nacvičujeme a školíme havarijní týmy, zaměstnance a další zainteresované strany.

Hlavní teze Politiky bezpečnosti a ochrany životního prostředí vyhlášené představenstvem ČEZ, a. s. jsou následující:

  • Bezpečnost, ochranu života a zdraví lidí nadřazujeme ostatním zájmům.
  • Bezpečnost a ochranu životního prostředí považujeme za integrální součást systému řízení.
  • Bezpečnost a ochrana životního prostředí jsou nedílnou součástí myšlení, chování a pracovních návyků všech zaměstnanců i dodavatelů.
  • Na ochranu životního prostředí, včetně prevence znečištění, klademe v rámci svých činností velký důraz.
  • Plnění závazných povinností je pro nás samozřejmou součástí našich činností.
  • Neustále zlepšujeme systémy environmentálního managementu a managementu bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.
  • Od dodavatelů vyžadujeme stejný přístup k bezpečnosti a ochraně životního prostředí.

Tato politika je vrcholným dokumentem systémů managementu BOZP a EMS. Na tuto politiku navazuje související interní dokumentace.

Systém managementu BOZP je ve společnostech Skupiny ČEZ implementován podle:

  • požadavků národní legislativy,
  • normy ISO 45001 nebo
  • národního programu Bezpečný podnik (vychází z normy ISO 45001, ze zásad stanovených národní příručkou k zavedení systému řízení BOZP a příručky ILO OSH-2001 a odpovídá i požadavkům strategického rámce EU pro BOZP).

Bezpečnost a ochrana zdraví jsou součástí našich ročních ukazatelů výkonnosti. Četnost pracovních a smrtelných úrazů zaměstnanců je zahrnuta do KPI našeho managementu.

Každý rok vyhlašujeme bezpečnostní téma roku v souladu s pravidly a cíli skupiny. Jednotlivé společnosti Skupiny ČEZ si stanovují bezpečnostní téma roku, které navazuje na jejich klíčové ukazatele výkonnosti a priority a je podloženo pravidelným hodnocením rizik v oblasti bezpečnosti.

Pravidelně připravujeme zprávu o stavu bezpečnosti, která je předkládána představenstvu společnosti. Na jejím základě jsou realizována opatření a projekty ke zlepšení stavu bezpečnosti ve Skupině ČEZ.

V rámci BOZP dodržujeme příslušné právní předpisy a dotčené útvary provádějí každoroční interní audity a analýzu rizik systému BOZP. Pravidelně informujeme zainteresované strany o ukazatelích výkonnosti v oblasti bezpečnosti. Přijímáme preventivní opatření a aktualizujeme bezpečnostní směrnice a postupy na základě výsledků auditů, změn v legislativě a periodického vyhodnocování rizik. Rovněž zlepšujeme pracovní standardy.

Všechny společnosti Skupiny ČEZ mají zavedený systém řízení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci na základě požadavků národní legislativy pro tuto oblast. Vybrané společnosti na základě počtu zaměstnanců a závažnosti vyhodnocených rizik bezpečnosti a ochrany zdraví při práci mají zavedený a certifikovaný systém řízení podle ISO 45001 nebo podle národního programu Bezpečný podnik (osvědčení vydává Státní úřad inspekce práce na základě provedeného auditu). Obě jaderné elektrárny jsou držiteli osvědčení Bezpečný podnik.

Udržujeme registry rizik BOZP a průběžně vyhodnocujeme všechna potenciální nebezpečí. K identifikaci potenciálních nebezpečí využíváme všechny možné zdroje informací, jako jsou například konzultace se zaměstnanci. V případě pracovních úrazů provádíme ad hoc analýzu rizik BOZP a její závěry zapracováváme do praxe. Rizika identifikují odborně způsobilé osoby, které mají kvalifikaci vyplývající ze zákonných požadavků.

V souladu s právními předpisy mají všechny naše elektrárny a teplárny z divize obnovitelné a klasické energetiky (tj. uhelné, plynové, vodní) vypracovaný havarijní plán. V havarijním plánu popisují systém, jak jsou připraveny na havárie a mimořádné události. Na havarijní plány navazuje plán havarijní připravenosti (PHP), který pro konkrétní lokalitu stanovuje postup komunikace a řešení nastalé mimořádné události.

V souladu se zákonem o požární ochraně je v divizi obnovitelné a klasické energetiky zřízena jednotka hasičského sboru podniku (HZSp), která je dislokována na stanicích v určených elektrárnách (legislativně stanoveno). Jednotka HZSp je základní složkou Integrovaného záchranného systému ČR (IZS). Organizace, odborná způsobilost a akceschopnost jednotky HZSp jsou organizovány, metodicky řízeny a kontrolovány ze strany Hasičského záchranného sboru ČR (HZS).

Odborná příprava jednotky HZSp probíhá v souladu s právními předpisy. Všichni zaměstnanci zařazení do jednotky HZSp musí každých 5 let obhájit odbornou způsobilost před komisí MV HZS ČR.

Všechny elektrárny a teplárny absolvují každý rok alespoň 1 havarijní cvičení, při kterém se prověřují postupy v plánech havarijní připravenosti, činnost havarijního štábu a personálu elektrárny a teplárny. Spolu s tím slouží havarijní cvičení k prověření spolupráce s vnějšími složkami (např. s HZS ČR, Policií ČR, Zdravotnickou záchrannou službou a příslušnými orgány státními správy a samosprávy). Při havarijních cvičeních se elektrárny zaměřují na situace, jako jsou požár, výbuchy, výskyt toxických nebo hořlavých plynů, technologické poruchy, záchrana osob, únik nebezpečných látek nebo narušení fyzické ochrany.

Každé 2 roky absolvují zaměstnanci elektráren a tepláren e-learningový kurz havarijní připravenosti. Členové havarijního štábu musí školení absolvovat každoročně formou prezenčního školení.

Elektrárnám a teplárnám Skupiny ČEZ se daří pravidelně získávat a obhajovat osvědčení Bezpečný podnik, který vydává Státní úřad inspekce práce na základě provedeného auditu. Osvědčení Bezpečný podnik je národní program a je analogií certifikace podle ISO 45001.

Provozujeme 2 jaderné elektrárny, Dukovany a Temelín, které jsou základem našeho výrobního portfolia. Jaderná bezpečnost je jednou z nejpřísněji regulovaných a mezinárodně sledovaných oblastí, proto:

  • sledujeme vliv provozu jaderných zdrojů na životní prostředí a lidské zdraví,
  • bezpečně nakládáme s radioaktivním odpadem a využíváme moderní technologie při jeho úpravě a zpracování, zlepšujeme naše bezpečnostní systémy,
  • zavádíme osvědčené postupy a doporučení jaderných úřadů a institucí.

Obě jaderné elektrárny splňují mezinárodní požadavky na bezpečný provoz a podléhají pravidelné kontrole bezpečnosti a pravidelnému mezinárodnímu hodnocení ze strany jaderných institucí.

Obě jaderné elektrárny jsou držiteli osvědčení Bezpečný podnik, které vydává Státní úřad inspekce práce na základě provedeného auditu.

Z hlediska havarijní připravenosti se jaderné elektrárny řídí Vnitřním havarijním plánem jaderných elektráren schváleným Státním úřadem pro jadernou bezpečnost (SÚJB). Kromě toho se obě jaderné elektrárny řídí Vnějším havarijním plánem pro zónu havarijního plánování, který zpracovává hasičský záchranný sbor (HZS) kraje ve spolupráci s elektrárnami a dalšími organizacemi.

Každá jaderná elektrárna má vlastní Havarijní řídicí středisko, jehož součástí je Havarijní štáb elektrárny a Technické podpůrné středisko, které zajišťují nepřetržitou technickou pohotovost v případě mimořádné události.

Každoročně testujeme systém havarijní připravenosti formou neohlášených cvičení a pro cvičení využíváme různé scénáře – porucha technologie, radiační událost, ekologická událost atd. Do cvičení zapojujeme všechny osoby, které jsou v době cvičení přítomny v areálu elektrárny, včetně dodavatelů a jejich pracovníků. Při cvičeních spolupracujeme s orgány státní správy (SÚJB, Hasičským záchranným sborem ČR, krajskými a obecními úřady atd.) a s mezinárodními organizacemi.

V oblasti požární ochrany má každá elektrárna vlastní hasičský záchranný sbor (HZSp), jež je součástí integrovaného záchranného systému (IZS). V případě potřeby může HZSp zasahovat i mimo areál elektrárny v rámci poplachového plánu kraje. Nejvýznamnější činností HZSp je prevence v oblasti požární ochrany.

V roce 2022 se v obou jaderných elektrárnách konalo 22 havarijních cvičení a nácviků použití alternativních a mobilních prostředků. Havarijní cvičení a nácviky proběhly podle schválených scénářů, přičemž byla dodržena všechna pandemická opatření proti covidu-19.

V rámci jaderné bezpečnosti sledujeme vliv provozu jaderných zdrojů na životní prostředí a lidské zdraví. Dlouhodobé programy sledování vlivu jaderných elektráren na životní prostředí potvrdily, že jejich provoz nemá negativní vliv na životní prostředí.

Aplikujeme také princip ALARA (As Low As Reasonably Achievable), který sleduje, aby ozáření nebo radioaktivní kontaminace zaměstnanců byly co nejnižší. Hodnota kolektivní efektivní dávky je trvale pod mediánem Světové asociace provozovatelů jaderných zařízení.

Skupina ČEZ každé dva roky poskytuje obyvatelstvu v zónách jaderných elektráren základní informace o tom, co dělat v případě radiační havárie.

V případě krizové komunikace postupuje management podle platné legislativy, krizových a havarijních plánů.

Ve Skupině ČEZ jsou hlavní role v oblasti krizové komunikace svěřeny útvaru komunikace a marketing a útvaru požární ochrana a havarijní připravenost.

Útvar komunikace a marketing zajišťuje:

  • spolupráci s médii,
  • vnitřní komunikaci,
  • komunikaci s orgány státní správy a samosprávy a vnějšími subjekty integrovaného záchranného systému (Hasičský záchranný sbor ČR, Policie ČR, Zdravotnická záchranná služba).

Ředitel útvaru komunikace a marketing je členem krizového štábu ČEZ a pravidelně mu podává zprávy.

V případě události na jaderném zařízení je aktivován havarijní štáb jaderné elektrárny (HŠ JE) včetně určeného mluvčího HŠ JE, který zajišťuje komunikaci mezi Skupinou ČEZ a vnějšími složkami krizového řízení. Do doby aktivace HŠ JE odpovídá za včasné varování obyvatelstva v zónách havarijního plánování a za informování místní samosprávy a státní správy směnový inženýr. Po aktivaci HŠ JE tyto činnosti v plném rozsahu přebírá a vykonává HŠ JE.

Řízení komunikace jaderných událostí vychází ze:

  • Směrnice krizového řízení,
  • Metodiky krizové komunikace,
  • Zásahových instrukcí.

Prostředky jaderné krizové komunikace (např. metodiky, instrukce, plány, databáze) podléhají pravidelným čtvrtletním revizím a používané technologie jsou testovány průběžně, nejméně jednou týdně.

V případě elektráren a tepláren z divize obnovitelné a klasické energetiky mají plány havarijní připravenosti revizní periodu jednou ročně.

Obyvatelům v havarijních zónách jaderných elektráren distribuujeme havarijní příručku. Chceme tím zajistit, aby měli obyvatelé základní informace pro případ mimořádných událostí. Pokud jde o kalamitní situace v distribuční soustavě, zákazníci se nejvíce zajímají o řešení výpadků elektrického proudu. Chtějí znát naše postupy a zejména předpokládanou dobu obnovení dodávek elektřiny.

Podrobnosti týkající se krizového řízení lze nalézt v Manuálu pro řízení mimořádných stavů v distribuční soustavě. Manuál slouží jako vodítko pro krizové štáby a obce. Obsahuje informace o krizových linkách, našich postupech při mimořádných událostech a tipy, jak se připravit a co dělat v případě výpadku proudu. Veřejná verze Manuálu je k dispozici na našich webových stránkách.

Před plánovanými odstávkami a při mimořádných událostech v distribuční soustavě informujeme zainteresované strany prostřednictvím různých komunikačních kanálů (např. tiskových mluvčích, webových stránek, infolinek, on-line portálu bezstavy.cz, zasíláním upozornění SMS/e-mailem). Další rozvoj digitalizace vnímáme jako důležitý prvek v rámci krizové komunikace a informování veřejnosti o plánovaných odstávkách.

Z hlediska školení BOZP musí noví zaměstnanci absolvovat povinné vstupní školení první pracovní den na pracovišti, stávající zaměstnanci ho absolvují každé 2 roky a vedoucí každé 3 roky. Během školení se zaměstnanci seznamují se systémem řízení BOZP, povinnostmi zaměstnanců a zaměstnavatele, dalšími podmínkami zajištění BOZP a praktickými příklady událostí, které vedly k pracovním úrazům. Všichni zaměstnanci jsou proškoleni v poskytnutí první pomoci.

U zaměstnanců dodavatelů navazuje naše školení v oblasti BOZP na školení, které je ze zákona povinen zajistit zaměstnancům jejich zaměstnavatel. V jaderných elektrárnách jsou v oblasti BOZP školeni zaměstnanci dodavatelů před přidělením vstupu do jaderné elektrárny nebo před přidělením role vedoucího práce / přípraváře. Pro prodloužení vstupu nebo role vedoucího práce jsou periodicky školeni vždy jednou ročně.

Máme smluvně zajištěnou síť poskytovatelů pracovnělékařských služeb napříč Českou republikou. Parametry pro kvalitu služeb jsou stanoveny smluvně. Výstupem z pracovnělékařských prohlídek je posudkový závěr lékaře v podobě rozhodnutí o zdravotní způsobilosti či nezpůsobilosti zaměstnance k výkonu práce, kterou máme jako zaměstnavatel povinnost zjišťovat ze zákona.

Zaměstnanci pracující ve směnném režimu jsou zařazeni do programu nadstandardní zdravotní péče. V rámci programu absolvují speciální lékařské prohlídky zaměřené na prevenci civilizačních chorob, současně s tím získávají příspěvek na rekondiční péči ve formě dodatečného příspěvku na benefitní účet Cafeterie, který je určen na zdravotní péči (lázně, wellness, dovolená, sportovní aktivity nebo může být použit na nákup léků apod.). Tento program jako zaměstnavatel plně hradíme.

Zaměstnanci mohou být vzhledem k zvýšenému riziku, které vyplývá z výkonu jejich pracovní činnosti, očkováni např. proti klíšťové encefalitidě, vzteklině, hepatitidě apod. Všem zaměstnancům je také nabízeno očkování proti sezonní chřipce a očkování proti covidu-19 je v případě dostatečného zájmu zaměstnanců nadále poskytováno přímo na pracovišti. Veškerá očkování jsou pro zaměstnance dobrovolná a bezplatná. Jako zaměstnavatel hradíme náklady a když je to možné zajišťujeme očkování na pracovišti.

Velmi oblíbenou akcí mezi zaměstnanci jsou Dny zdraví. Konají se v prezenční i on-line formě a pořádáme je ve spolupráci s Oborovou zdravotní pojišťovnou (OZP) v rámci programů prevence. Během Dnů zdraví nabízíme zaměstnancům prohlídky mateřských znamének, fyzioterapeutické konzultace, masáže prováděné nevidomými maséry, kontrolu zraku, měření složení těla a další služby související se zdravím. Také se zaměřujeme na webináře na téma zdravé výživy a zdravého životního stylu.

Pro zaměstnance Skupiny ČEZ a jejich rodinné příslušníky nabízíme dále neomezený bezplatný přístup ke zdravotní péči prostřednictvím on-line lékařské poradny a objednání k lékaři prostřednictvím služby www.ulekare.cz. Tato služba je přístupná z webového portálu nebo z mobilní aplikace.

Všichni zaměstnanci mohou čerpat dva dny placeného zdravotního volna ročně (tzv. sick days).

K tématům BOZP se vyjadřují také odbory. S odbory se například projednávají příslušné vnitřní dokumenty společností Skupiny ČEZ týkající se BOZP, účastní se debat o otázkách BOZP a vyšetřování pracovních úrazů atd. Současně se odbory účastní pravidelných prověrek BOZP na všech pracovištích Skupiny ČEZ. Prověrky jsou prováděny prověrkovými komisemi složenými ze zaměstnanců společností Skupiny ČEZ v návaznosti na jejich působnost na příslušných pracovištích nebo zařízeních. Výsledky prověrek se předkládají k projednání na poradách vedení příslušných společností za účasti pověřeného zástupce odborové organizace.

Pokud dojde k pracovnímu úrazu, útvar BOZP událost prošetří přímo na místě. Po ukončení šetření jsou přijata nápravná opatření, jejichž účinnost plnění je následně kontrolována.

Pro možnost lepšího srovnávání bylo zavedeno vykazování parametru úrazové četnosti LTIFR (Lost Time Injury Frequency Rate). Byla vydána interní metodika pro sběr dat a vykazování tohoto parametru včetně softwarové podpory, proběhly workshopy pro pracovníky zajišťující sběr dat a vykazování.

Sledujeme pracoviště a činnosti s vysokým výskytem úrazů a onemocnění nebo s vysokým rizikem specifických úrazů a onemocnění. Zaměřujeme se zejména na pracovní místa s rizikovými faktory souvisejícími s vibracemi, hlukem, zářením, prachem aj.

Za rok 2022 evidujeme následující statistiky pracovních úrazů:

Pracovní úrazy
  2020 2021 2022
Odpracované hodiny* Zaměstnanci N/A 44 940 976 44 601 279
Smrtelné úrazy Zaměstnanci počet 3 1 0
četnost** N/A 0,02 0,00
Pracovníci, kteří nejsou zaměstnanci počet 0 1 0
Úrazy s těžkou újmou na zdraví*** Zaměstnanci počet N/A N/A 7
četnost** N/A N/A 0,16
Pracovníci, kteří nejsou zaměstnanci počet N/A N/A 5
Nahlášené úrazy Zaměstnanci**** počet N/A N/A 580
četnost** N/A N/A 13,00
Pracovníci, kteří nejsou zaměstnanci počet 81 25 60
Úrazy s absencí 1 den a více*** Zaměstnanci počet N/A N/A 134
četnost** (LTIFR) N/A 2,891) 3,00
Úrazy s pracovní neschopností delší než 3 kalendářní dny Zaměstnanci počet 147 130 130

* Ukazatel sledujeme od roku 2021.
** Četnost počítána na 1 mil. odpracovaných hodin.
*** Ukazatel sledujeme od roku 2022.
**** V letech 2020 a 2021 sledovány pracovní úrazy s absencí delší než 3 kalendářní dny.
1) Ukazatel byl za rok 2021 počítán pilotně na základě počtu nahlášených úrazů s absencí více než 3 dny.

V roce 2022 nedošlo k žádnému smrtelnému úrazu, což je náš každoroční cíl. Pro dlouhodobé naplňování nadále zlepšujeme opatření, jež mají zabránit vážným pracovním nehodám a úrazům.

Hlavní druhy pracovních úrazů
  2020 2021 2022
Zaměstnanci Pád na rovině, pád z výšky, uklouznutí, manipulace s břemenem, dopravní nehoda Elektrický proud, pád na rovině, poranění nohou a rukou, zakopnutí, uklouznutí Poranění končetin, pohmožděniny, tržné rány, řezné rány, podvrtnutí, pády, elektrický proud, zakopnutí, popáleniny
Pracovníci, kteří nejsou zaměstnanci Pád na rovině, pád z výšky, manipulace s břemenem Elektrický proud, podvrtnutí kotníku, tržná rána na hlavě, pády Poranění končetin, pohmožděniny, řezné rány, podvrtnutí, elektrický proud, pády
Nemoci z povolání
  2020 2021 2022
Nemoci z povolání s následkem smrti Zaměstnanci 0 0 0
Pracovníci, kteří nejsou zaměstnanci 0 0 0
Nahlášené nemoci z povolání Zaměstnanci 0 0 0
Pracovníci, kteří nejsou zaměstnanci 0 0 0