Lidské zdroje

Snažíme se, aby nás veřejnost vnímala nejen jako jednoho z nejatraktivnějších zaměstnavatelů, ale také jako společnost, která je schopna přinášet nová, zajímavá a inovativní řešení. Proto chceme zajistit dostatek vhodných kandidátů s požadovanými kompetencemi, držet krok s trhem a rozvíjet vztahy se zákazníky.
Naše náborová strategie do značné míry sází na osobní kontakt a předávání zkušeností přímo od našich odborníků z oboru. Tento přístup se zaměřuje především na žáky a studenty od základních škol až po univerzity.
Abychom si udrželi konkurenční výhodu a využili zkušeností našich kolegů, vytvořili jsme databázi vzdělávacích podcastů a videí, jež jsou k dispozici na webových stránkách Virtuální svět Skupiny ČEZ. Spolu s webovým portálem svetenergie.cz, profily na Facebooku, Instagramu a LinkedIn a dalšími kanály vytváříme on-line prostor pro aktivní kontakt se studenty a uchazeči o zaměstnání.

Energetický sektor byl vždy závislý na vysoce kvalifikované pracovní síle. Vzhledem k současným dopadům ESG prochází celý energetický průmysl bezprecedentní transformací, která jen podtrhuje potřebu rozvoje lidského kapitálu a řízení talentů. Bez kompetentních a odhodlaných zaměstnanců nemůžeme našim zákazníkům poskytovat stabilní a bezpečné dodávky elektřiny a inovativní řešení. Zaměstnanci jsou naprosto zásadní pro náš úspěch.

Abychom naplnili naši vizi pro rok 2030, vytváříme pracovní podmínky, které podporují loajalitu zaměstnanců, jejich vysokou spokojenost a přitahují vhodné kandidáty se správnými dovednostmi. V praxi prosazujeme rovné příležitosti, stimulujeme spravedlivé zacházení a otevřenou komunikaci, podporujeme rozmanitost a umožňujeme lepší rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem. Základní principy sociální politiky Skupiny ČEZ uplatňujeme v České republice i v zahraničí.

Abychom jasně demonstrovali náš závazek, zakotvili jsme náš přístup do kolektivních smluv, politik (např. diverzita a inkluze), interních směrnic atd. Například v ČEZ, a.s. máme podepsanou kolektivní smlouvu až do roku 2027, což je vzhledem k naší zemi a standardu energetického odvětví zcela výjimečné. Tímto způsobem poskytujeme zaměstnancům dlouhodobou jistotu ohledně jejich práv, odměňování a benefitů.

V rámci naší snahy zůstat preferovaným zaměstnavatelem věnujeme pozornost také zaměstnávání osob se zdravotním postižením a rodičů vracejících se z rodičovské dovolené. Kromě toho aktivně pracujeme s potřebami zaměstnanců v různých věkových skupinách. V souladu s evropským právem (GDPR) neevidujeme rasovou a etnickou příslušnost zaměstnanců. V konečném důsledku chceme vytvářet prostředí, kde každý zaměstnanec může plně rozvinout svůj potenciál a profesně růst.V rámci naší snahy zůstat preferovaným zaměstnavatelem věnujeme pozornost také zaměstnávání osob se zdravotním postižením a rodičů vracejících se z rodičovské dovolené. Kromě toho aktivně pracujeme s potřebami zaměstnanců v různých věkových skupinách. V souladu s evropským právem (GDPR) neevidujeme rasovou a etnickou příslušnost zaměstnanců. V konečném důsledku chceme vytvářet prostředí, kde každý zaměstnanec může plně rozvinout svůj potenciál a profesně růst.

Poskytujeme konkurenceschopné odměňování s ohledem na genderovou neutralitu a zásadu stejné odměny za stejnou nebo rovnocennou práci. V závislosti na výkonnosti společnosti, týmu i jednotlivců každoročně odpovídajícím způsobem upravujeme mzdy. Kromě toho nabízíme našim zaměstnancům širokou škálu finančních i nefinančních výhod a pobídek souvisejících se:

• sociálním zabezpečením (např. 37,5hodinový pracovní týden, 5 týdnů dovolené, životní pojištění, doplňkové penzijní spoření, půjčky a leasing, příspěvek na stravování, odměna při životním výročí),
• zdravotní péčí (např. sick days, nadstandardní zdravotní prohlídky, dny zdraví, službu on-line lékařské péče, bezplatnou psychologickou linku),
• sociální péčí (např. odstupné při odchodu do důchodu, sociální pomoc),
• ostatní péčí (např. konto příspěvků na stravování, péče o děti, příměstské tábory, akce pro zaměstnance, příspěvek na rekvalifikaci, kluby důchodců).

Kromě zákonem stanovených odvodů na sociální zabezpečení zaměstnanců přispívá většina společností Skupiny ČEZ svým zaměstnancům na dobrovolné programy penzijního zabezpečení (tento závazek bývá obvykle součástí kolektivních smluv). Podmínkou pro příspěvek zaměstnavatele (většinou 3 % z vyměřovacího základu zaměstnance na pojistné a sociální zabezpečení; výše maximálního příspěvku bývá omezena) je minimální pravidelný příspěvek zaměstnance z vlastních prostředků. Dobrovolných programů penzijního zabezpečení se účastní přes 60 % zaměstnanců Skupiny ČEZ.

Co se týče benefitů, neustále mapujeme situaci na trhu a snažíme se reflektovat potřeby našich zaměstnanců. Zároveň spolupracujeme s partnery, kteří našim zaměstnancům poskytují další zajímavé produkty, zboží či služby. 

Skupina ČEZ potvrdila svou pověst nejžádanějšího zaměstnavatele mezi studenty vysokých škol. Počtvrté v řadě se společnost ČEZ, a. s., stala absolutním vítězem ankety TOP zaměstnavatelé, které se zúčastnilo téměř 12 tis. českých vysokoškoláků. Kromě prestižního ocenění společnost ovládla i další 2 kategorie.Skupina ČEZ uspěla také v soutěži Sodexo Zaměstnavatel roku 2022, která využívá metodiku PwC zaměřenou na ukazatele v oblasti lidských zdrojů. V kategorii velkých firem (nad 5 tis. zaměstnanců) společnost ČEZ, a. s., vyhrála 1. místo v České republice a regionálně v Praze. A také vyhrál 1. místo v kategorii Nejžádanější zaměstnavatel mezi studenty v Praze a v Moravskoslezském kraji (obnoveno po dvouleté pauze způsobené pandemií covidu-19). 

Skupina ČEZ také pravidelně ověřuje atraktivitu zaměstnavatele a úroveň firemní kultury prostřednictvím zpětné vazby od svých stávajících zaměstnanců. Průzkum mezi zaměstnanci provedla v roce 2021 externí výzkumná agentura Ipsos. Výsledky angažovanosti zaměstnanců a pro doporučení ČEZ, a. s. jako zaměstnavatele nás řadí mezi nejlepších 25 % velkých společností (nad 500 zaměstnanců) v České republice.

Na konci roku 2022 pracovalo ve Skupině ČEZ 28 727 zaměstnanců (meziroční nárůst o 2,4 %). Z tohoto celkového počtu bylo 83 % zaměstnanců z České republiky, 21 % žen a 29 % mělo vysokoškolské vzdělání.

Zatímco v roce 2021 jsme zaznamenali mírný pokles podílu žen v řídicích orgánech, v roce 2022 zastávaly 15 % pozic v řídicích orgánech (meziročně o 3 p. b. více). Naším dlouhodobým cílem je mít 30 % žen v managementu. Více informací o naší politice diverzity a začleňování naleznete v kapitole 5.3. Tato kapitola obsahuje také popis konkrétních kroků, které jsme podnikli k řešení této problematiky.

V roce 2022 nastoupilo do Skupiny ČEZ 2 889 nových kolegů, z nichž přibližně 28 % tvořily ženy. V České republice rostl zájem o práci pro mateřskou společnost ČEZ, a.s., již čtvrtým rokem po sobě. Celkem společnost ČEZ, a.s., přijala 414 nových zaměstnanců, z toho přibližně jedna třetina byli zaměstnanci do 29 let věku.

Školení a rozvoj jsou v našich společnostech vnímány jako investice do budoucnosti. Klíčovým faktorem úspěchu Skupiny ČEZ byl vždy profesionální výkon našich zaměstnanců. Školení a rozvoj přispívají k trvalému a systematickému rozvoji zaměstnanců společností ze Skupiny ČEZ, který je nezbytný pro dlouhodobý bezpečný a efektivní výkon (zvyšování produktivity) jejich aktuálních i potenciálních pracovních činností.

Máme zavedený systematický přístup k plnění legislativních požadavků na školení zaměstnanců a jejich odborné znalosti, přičemž bezpečnost je naší nejvyšší prioritou. Každý zaměstnanec má individuální povinný plán školení, stanovený pro danou pozici.

Kromě povinného školení daného legislativou nabízíme širokou škálu volitelných aktivit, které mohou zaměstnanci využít pro svůj osobní rozvoj. Školení a rozvoj zaměstnanců jsou k dispozici ve třech kategoriích: pro manažery, pro týmy a pro jednotlivce. Naším cílem je pokrýt každou část procesu managementu talentů.

Na základě výsledků hodnocení zaměstnanců nebo rozvojové diagnostiky sledují zaměstnanci své individuální rozvojové cíle/plány. V individuálních případech mohou zaměstnanci studovat, pokud potřebují prohloubit své znalosti (např. MBA), rozšířit odbornou kvalifikaci (např. SŠ, VŠ) nebo si zvýšit kvalifikaci pro svou budoucí pozici.

Povinné školení pro všechny zaměstnance Skupiny ČEZ zahrnuje témata, která vyplývají z:Povinné školení pro všechny zaměstnance Skupiny ČEZ zahrnuje témata, která vyplývají z:

• legislativy (např. bezpečnost práce, požární ochrana, informační a kybernetická bezpečnost, GDPR),
• certifikace ISO (např. ochrana životního prostředí, hospodaření s energií),
• interní řídicí dokumentace (např. Etický kodex, boj proti korupci).

Noví zaměstnanci absolvují úvodní povinné školení v první den nástupu do zaměstnání a poté, stejně jako stávající zaměstnanci, pravidelně po 12–36 měsících v závislosti na podmínkách na pracovišti. Následně zaměstnanci absolvují další povinná školení v závislosti na kvalifikačních požadavcích pro konkrétní pozici a činnosti, které zaměstnanec vykonává. Příkladem takového školení je práce ve výškách, práce s elektrickým zařízením, svařování atd.

V rámci naší strategie (VIZE 2030 – Čistá Energie Zítřka) jsme si stanovili cíl zvýšit frekvenci školení zaměstnanců v oblasti kodexu chování. Od roku 2022 chceme, aby alespoň 95 % zaměstnanců absolvovalo každoroční školení v oblasti obchodního chování a etiky. Tohoto cíle jsme v roce 2022 dosáhli.

Pokud jde o volitelná školení, systém rozvoje se skládá z následujících programů:

• osobní – zaměřené na osobní a profesní dovednosti,
• individualizované – jednorázové nebo dlouhodobé; pro týmy nebo jednotlivce,
• podnikové – pro vybrané skupiny zaměstnanců, např. talenty, nástupce, ženy, absolventy,
• leadership – zaměřený na manažery a žádoucí firemní kulturu.

V rámci adaptačního procesu se noví zaměstnanci účastní úvodního jednodenního školení s názvem „Vítejte ve Skupině ČEZ“. Během kurzu se noví zaměstnanci dozvědí klíčové informace o základních procesech a lépe se seznámí se strategií Skupiny ČEZ a jejím fungováním. Noví zaměstnanci pak postupují podle adaptačního plánu dohodnutého s jejich vedoucím, který se zaměřuje na školení potřebná pro jejich práci (např. školení specifická pro danou pracovní pozici, měkké nebo tvrdé dovednosti).

V případě programů pro vedoucí pracovníky věnujeme zvláštní pozornost manažerům nastupujících na novou pozici. Podporujeme manažery v jejich nové roli a seznamujeme je s jejich právy a povinnostmi, jež taková kariérní změna přináší. V souladu s naším dlouhodobým závazkem mít 30 % žen ve vedoucích pozicích podporujeme specifické programy s tématy pro rozvoj žen ve vedení.

Mezi další strategicky důležité rozvojové aktivity patří:

• rekvalifikace a školení zaměstnanců postižených ukončením těžby uhlí,
• témata rozmanitosti a rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem,
• programy pro absolventy a stážisty.

Při plánování školení a rozvoje zaměstnanců uplatňujeme model 70 : 20 : 10. Snažíme se poskytovat vzdělávací obsah ve formě, která odpovídá preferovaným stylům učení, a zároveň se řídíme jedním z hlavních trendů – zpřístupnit jej „tady a teď nebo kdykoli a kdekoli“.

V roce 2022 činil celkový čas strávený školením a rozvojem 1 208 901 hodin, přičemž průměrná doba školení a rozvoje na jednoho zaměstnance Skupiny ČEZ byla 42,1 hodin, tedy o 34 % vyšší než v roce 2021 díky rostoucí poptávce po školicích aktivitách (zejména prezenčních), které byly kvůli pandemii covid-19 citelně omezeny. Dalším významným faktorem byl projekt Zácviků v divizi jaderná energetika, který je od roku 2022 standardní započítanou vzdělávací aktivitou.

1) Ukazatel zahrnuje ČEZ, a. s., a vybrané dceřiné společnosti.

* Ukazatel sledován od roku 2021.

Již několik let máme stabilní poměr přibližně jedné pětiny zaměstnanců, kteří mají nárok na odchod do důchodu do 10 let. Vzhledem k povaze energetického průmyslu víme, že 10 let není příliš dlouhá doba, zejména u technických pozic. Proto musíme pečlivě řídit generační obměnu zaměstnanců s důrazem na:

• řízení znalostí,
• programy nástupnictví a talentů,
• nábor kvalitních zaměstnanců.

Prostřednictvím řízení znalostí zajišťujeme, že klíčové odborné znalosti a zkušenosti zůstanou zachovány a zaměstnanci budou mít i nadále vysokou úroveň kompetencí. Vytvářením příležitostí pro efektivní sdílení znalostí, zkušeností a osvědčených postupů se snažíme o hladké zvládnutí generační výměny. Podporujeme například vytváření a rozvoj komunit z praxe jako klíčového nástroje pro předávání znalostí a pokračujeme ve zdokonalování znalostního portálu, kde shromažďujeme technické informace na jednom místě pro virtuální sdílení.

Nástupnické a talentové programy pomáhají vytvářet rezervy a pokrývat rizika spojená s odchodem klíčových zaměstnanců. Tyto programy se liší délkou a obsahem podle potřeb společností Skupiny ČEZ.

V oblasti náboru talentů provozujeme komplexní vzdělávací program Svět energie, který má 30letou historii podpory technického vzdělávání. Tímto způsobem pomáháme všem generacím porozumět energetice a fyzice a díky tomu vedeme nadšené studenty a budoucí inženýry k jejich vysněné kariéře. V rámci programu Svět energie jsme založili klub, který sdružuje učitele fyziky, chemie a dalších věd a ukazuje jim, jak učit tyto předměty zábavněji. V současné době má tento klub více než 800 učitelů.V oblasti náboru talentů provozujeme komplexní vzdělávací program Svět energie, který má 30letou historii podpory technického vzdělávání. Tímto způsobem pomáháme všem generacím porozumět energetice a fyzice a díky tomu vedeme nadšené studenty a budoucí inženýry k jejich vysněné kariéře. V rámci programu Svět energie jsme založili klub, který sdružuje učitele fyziky, chemie a dalších věd a ukazuje jim, jak učit tyto předměty zábavněji. V současné době má tento klub více než 800 učitelů.

Generační obměnu a dlouhodobé náborové požadavky řešíme velkou podporou technického vzdělávání. Úzce spolupracujeme se školami a univerzitami nebo jsme jejich partnery a pořádáme různé akce (např. programy, stáže) pro žáky, studenty i učitele. V rámci podpory strategického náboru specializovaných pracovníků do jaderných provozů pořádáme pro studenty technických vysokých škol odbornou stáž Letní univerzita, kde se seznámí detailně s provozem jaderné elektrárny a dozvědí se o práci v provozu jaderné elektrárny. K účasti povzbuzujeme také ženy. V roce 2022 tvořily ženy 17 % účastníků.

V roce 2022 jsme uspořádali první Trading Camp, zaměřený na problematiku obchodování s energiemi a dalšími komoditami. Vedle odborných programů a stáží spolupracujeme se studenty i při zpracování studentských prací (bakalářských, diplomových, disertačních) s následnou možností perspektivního zaměstnání ve společnosti.

Zároveň myslíme i na žáky základních a středních škol. Od roku 2015 pro ně pořádáme soutěž Vím proč. Vycházíme z myšlenky děti učí děti a dáváme jim příležitost předvést fyziku v praxi prostřednictvím krátkých videí a vyhrát hodnotné ceny pro sebe i své školy. A speciální cenu dáváme nejlepšímu ryze dívčímu týmu.

Od roku 2022 jsme pro studenty partnerských středních škol uspořádali dva ročníky Green Energy Tour, zaměřené na detailní seznámení s bezemisními zdroji Skupiny ČEZ v České republice. Pro středoškoláky dále pořádáme tyto pravidelné akce:

• Jaderná maturita,
• Distribuční maturita,
• Energetická maturita,
• ESCO maturita,
• ČEZ Experience.

Provozujeme vzdělávací webový portál Svět energie, který slouží jako zdroj informací o energetice pro děti od mateřských škol až po vysokoškolské studenty. Někteří zaměstnanci Skupiny ČEZ přednášejí na různých univerzitách a vysokých školách.

Včasný nábor a zaškolení nových kolegů jsou v některých případech rozhodující pro úspěšné zvládnutí generační obměny. Například školení operátorů jaderných elektráren trvá déle než dva roky od nástupu zaměstnance. To se nemusí zdát jako dlouhá doba, ale klíčovým faktorem je, že závěrečným výběrovým řízením na tuto pozici projde jen asi 16 % uchazečů. V posledních letech jsou nejcennějším zdrojem nových operátorů čerství absolventi vysokých škol, kteří představují více než 80 % všech nových operátorů.

Bezpečnost a ochrana zdraví jsou prvořadé pro celé naše podnikání a jsou součástí našich ročních ukazatelů výkonnosti. Počínaje bezpečností a ochranou zdraví při práci přes požární ochranu až po havarijní připravenost, to vše jsou základní prvky naší kultury bezpečnosti. Každoročně prověřujeme naše slabé a silné stránky v oblasti bezpečnosti, revidujeme havarijní plány a nacvičujeme a školíme havarijní týmy, zaměstnance a další zainteresované strany.

Hlavní teze Politiky bezpečnosti a ochrany životního prostředí vyhlášené představenstvem ČEZ, a. s. jsou následující:

• Bezpečnost, ochranu života a zdraví lidí nadřazujeme ostatním zájmům.
• Bezpečnost a ochranu životního prostředí považujeme za integrální součást systému řízení.
• Bezpečnost a ochrana životního prostředí jsou nedílnou součástí myšlení, chování a pracovních návyků všech zaměstnanců i dodavatelů.
• Na ochranu životního prostředí, včetně prevence znečištění, klademe v rámci svých činností velký důraz.
• Plnění závazných povinností je pro nás samozřejmou součástí našich činností.
• Neustále zlepšujeme systémy environmentálního managementu a managementu bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.
• Od dodavatelů vyžadujeme stejný přístup k bezpečnosti a ochraně životního prostředí.

Tato politika je vrcholným dokumentem systémů managementu BOZP a EMS. Na tuto politiku navazuje související interní dokumentace.

Systém managementu BOZP je ve společnostech Skupiny ČEZ implementován podle:

• požadavků národní legislativy,
• normy ISO 45001 nebo
• národního programu Bezpečný podnik (vychází z normy ISO 45001, ze zásad stanovených národní příručkou k zavedení systému řízení BOZP a příručky ILO OSH-2001 a odpovídá i požadavkům strategického rámce EU pro BOZP).

Bezpečnost a ochrana zdraví jsou součástí našich ročních ukazatelů výkonnosti. Četnost pracovních a smrtelných úrazů zaměstnanců je zahrnuta do KPI našeho managementu.

Každý rok vyhlašujeme bezpečnostní téma roku v souladu s pravidly a cíli skupiny. Jednotlivé společnosti Skupiny ČEZ si stanovují bezpečnostní téma roku, které navazuje na jejich klíčové ukazatele výkonnosti a priority a je podloženo pravidelným hodnocením rizik v oblasti bezpečnosti.

Pravidelně připravujeme zprávu o stavu bezpečnosti, která je předkládána představenstvu společnosti. Na jejím základě jsou realizována opatření a projekty ke zlepšení stavu bezpečnosti ve Skupině ČEZ.

V rámci BOZP dodržujeme příslušné právní předpisy a dotčené útvary provádějí každoroční interní audity a analýzu rizik systému BOZP. Pravidelně informujeme zainteresované strany o ukazatelích výkonnosti v oblasti bezpečnosti. Přijímáme preventivní opatření a aktualizujeme bezpečnostní směrnice a postupy na základě výsledků auditů, změn v legislativě a periodického vyhodnocování rizik. Rovněž zlepšujeme pracovní standardy.

Všechny společnosti Skupiny ČEZ mají zavedený systém řízení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci na základě požadavků národní legislativy pro tuto oblast. Vybrané společnosti na základě počtu zaměstnanců a závažnosti vyhodnocených rizik bezpečnosti a ochrany zdraví při práci mají zavedený a certifikovaný systém řízení podle ISO 45001 nebo podle národního programu Bezpečný podnik (osvědčení vydává Státní úřad inspekce práce na základě provedeného auditu). Obě jaderné elektrárny jsou držiteli osvědčení Bezpečný podnik.

Udržujeme registry rizik BOZP a průběžně vyhodnocujeme všechna potenciální nebezpečí. K identifikaci potenciálních nebezpečí využíváme všechny možné zdroje informací, jako jsou například konzultace se zaměstnanci. V případě pracovních úrazů provádíme ad hoc analýzu rizik BOZP a její závěry zapracováváme do praxe. Rizika identifikují odborně způsobilé osoby, které mají kvalifikaci vyplývající ze zákonných požadavků.