Skip to Content

Lidské zdroje

SDG8

V rámci naší VIZE 2030 – Čistá Energie Zítřka jsme si stanovili dlouhodobý cíl udržet si pozici oblíbeného zaměstnavatele. Jinými slovy, chceme si udržet pověst žádané společnosti, která je zároveň špičkovým zaměstnavatelem. Abychom toho dosáhli, věnujeme mnoho času a energie péči o naše současné zaměstnance a získávání budoucích talentů.

Odpovědný zaměstnavatel

GRI 103, 102-8, 102-41, 401-1, 401-2, 401-3, 405-1, G4-EU15

Energetický sektor byl vždy závislý na vysoce kvalifikované pracovní síle. Vzhledem k současným dopadům ESG prochází celý energetický průmysl bezprecedentní transformací, která jen podtrhuje potřebu rozvoje lidského kapitálu a řízení talentů. Bez kompetentních a odhodlaných zaměstnanců nemůžeme našim zákazníkům poskytovat stabilní a bezpečné dodávky elektřiny a inovativní řešení. Zaměstnanci jsou naprosto zásadní pro náš úspěch.

Abychom naplnili naši vizi pro rok 2030, vytváříme pracovní podmínky, které podporují loajalitu zaměstnanců, jejich vysokou spokojenost a přitahují vhodné kandidáty se správnými dovednostmi. V praxi prosazujeme rovné příležitosti, stimulujeme spravedlivé zacházení a otevřenou komunikaci, podporujeme rozmanitost a umožňujeme lepší rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem. Základní principy sociální politiky Skupiny ČEZ uplatňujeme v České republice i v zahraničí.

Abychom jasně demonstrovali náš závazek, zakotvili jsme náš přístup do kolektivních smluv, politik (např. diverzita a inkluze), interních směrnic atd. Například v ČEZ máme podepsanou kolektivní smlouvu až do roku 2027, což je vzhledem k naší zemi a standardu energetického odvětví zcela výjimečné. Tímto způsobem poskytujeme zaměstnancům dlouhodobou jistotu ohledně jejich práv, odměňování a benefitů.

V rámci naší snahy zůstat preferovaným zaměstnavatelem věnujeme pozornost také zaměstnávání osob se zdravotním postižením a rodičů vracejících se z mateřské/rodičovské dovolené. Kromě toho aktivně pracujeme s potřebami zaměstnanců v různých věkových skupinách. V konečném důsledku chceme vytvářet prostředí, kde každý zaměstnanec může plně rozvinout svůj potenciál a profesně růst.

Poskytujeme konkurenceschopné odměňování s ohledem na genderovou neutralitu a zásadu stejné odměny za stejnou nebo rovnocennou práci. V závislosti na výkonnosti společnosti, týmu i jednotlivců každoročně odpovídajícím způsobem upravujeme mzdy. Kromě toho nabízíme našim zaměstnancům širokou škálu finančních i nefinančních výhod a pobídek souvisejících s:

  • sociálním zabezpečením (např. 37,5hodinový pracovní týden, 5 týdnů dovolené, životní pojištění, doplňkové penzijní spoření, půjčky a leasing, příspěvek na stravování, odměna při životním výročí),
  • zdravotní péčí (např. sick days, nadstandardní zdravotní prohlídky, dny zdraví),
  • sociální péčí (např. odstupné při odchodu do důchodu, sociální pomoc),
  • ostatní péčí (např. konto příspěvků na stravování, péče o děti, příměstské tábory, akce pro zaměstnance, příspěvek na rekvalifikaci, kluby důchodců).

Co se týče benefitů, neustále mapujeme situaci na trhu a snažíme se reflektovat potřeby našich zaměstnanců. Zároveň spolupracujeme s partnery, kteří našim zaměstnancům poskytují další zajímavé produkty, zboží či služby. V návaznosti na covidovou situaci očekáváme, že zdravotní péče o zaměstnance a jejich závislé osoby může v budoucnu hrát významnější roli.

Skupina ČEZ potvrdila svou pověst nejžádanějšího zaměstnavatele mezi studenty vysokých škol. Potřetí v řadě se ČEZ stal absolutním vítězem ankety TOP zaměstnavatelé, které se zúčastnilo téměř 12 000 českých vysokoškoláků. Kromě prestižního ocenění společnost ovládla i další 2 kategorie.

Skupina ČEZ uspěla také v soutěži Sodexo Zaměstnavatel roku 2021, která využívá metodiku PwC zaměřenou na ukazatele v oblasti lidských zdrojů. V kategorii velkých firem (nad 5 000 zaměstnanců) se ČEZ, a. s., umístil na 2. místě a v kategorii středních firem (do 5 000 zaměstnanců) obsadila ČEZ Distribuce 3. místo.

Skupina ČEZ také pravidelně ověřuje atraktivitu zaměstnavatele a úroveň firemní kultury prostřednictvím zpětné vazby od svých stávajících zaměstnanců. Průzkum mezi zaměstnanci provedla v roce 2021 externí výzkumná agentura Ipsos. Výsledky angažovanosti zaměstnanců a NPS pro doporučení ČEZ jako zaměstnavatele nás řadí mezi nejlepších 25 % velkých společností (nad 500 zaměstnanců) v České republice.

Na konci roku 2021 pracovalo ve Skupině ČEZ 28 043 zaměstnanců (meziroční pokles o 13,9 % zejména v důsledku divestic v Bulharsku a Rumunsku). Z tohoto celkového počtu bylo 81 % zaměstnanců z České republiky, 21 % žen a 28 % mělo vysokoškolské vzdělání.

Zatímco v roce 2020 jsme zaznamenali vzestupný trend podílu žen v řídicích orgánech, v roce 2021 jsme zaznamenali mírný pokles, kdy ženy zastávaly 12 % řídicích pozic (meziročně o 1,8 % méně). Naším dlouhodobým cílem je mít 30 % žen v managementu. Více informací o naší politice diverzity a začleňování naleznete v kapitole 5.3. Tato kapitola obsahuje také popis konkrétních kroků, které jsme podnikli k řešení této problematiky.

V roce 2021 nastoupilo do Skupiny ČEZ 2 935 nových kolegů, z nichž přibližně 29 % tvořily ženy. K přijetí nových zaměstnanců došlo především v důsledku dokončených akvizic a rozšíření stávajících týmů v Česku a Německu.

V Česku rostl zájem o práci pro mateřskou společnost ČEZ již třetím rokem po sobě. Celkem ČEZ přijal 384 nových zaměstnanců, z toho přibližně 50 % v jaderných elektrárnách. Oproti roku 2020 se zvýšil i podíl přijatých žen (meziročně o 2,4 %).

Osoby se zdravotním postižením tvořily v roce 2021 přibližně 2 % zaměstnanců Skupiny ČEZ a jejich celkový počet dosáhl 557.

V Česku některé společnosti s více než 25 zaměstnanci nesplnily zákonnou povinnost a nezaměstnávaly osoby se zdravotním postižením (alespoň 4 % z celkového počtu zaměstnanců). Tyto společnosti však svou zákonnou povinnost splnily formou náhradního plnění:

  • odebírat výrobky a služby od firem zaměstnávajících osoby se zdravotním postižením nebo od osob samostatně výdělečně činných se zdravotním postižením (celková náhrada 127 206 943 Kč),
  • odvod do státního rozpočtu (celkový odvod 8 012 343 Kč).

Ve Skupině ČEZ působí desítky odborových organizací, s nimiž vedení otevřeně a průběžně komunikuje o svých záměrech a výsledcích. Zastoupení odborů ve velkých společnostech ČEZ se v Česku pohybuje kolem 33 % a v Polsku přesahuje 50 %. Více informací o vztazích s odbory ve Skupině ČEZ naleznete ve Výroční zprávě Skupiny ČEZ za rok 2021.

Evropská rada zaměstnanců (ERZ) působí ve Skupině ČEZ od roku 2007 a na konci roku 2021 měla 21 členů. Vzhledem k epidemiologické situaci v roce 2021 se konala 2 zasedání ERZ na dálku. Jednání byla zaměřena na strategii Skupiny ČEZ, finanční výsledky, působení Skupiny ČEZ na zahraničních trzích a dopady covidu-19.

Snažíme se, aby nás veřejnost vnímala nejen jako jednoho z nejatraktivnějších zaměstnavatelů, ale také jako společnost, která je schopna přinášet nová, zajímavá a inovativní řešení. V důsledku toho chceme zajistit dostatek vhodných kandidátů s požadovanými kompetencemi, držet krok s trhem a rozvíjet vztahy se zákazníky. Naše náborová strategie do značné míry sází na osobní kontakt a předávání zkušeností přímo od našich odborníků z oboru. Tento přístup se zaměřuje především na žáky a studenty od základních škol až po univerzity.

Abychom si udrželi konkurenční výhodu a využili zkušeností našich kolegů, vytvořili jsme databázi vzdělávacích podcastů a videí, které jsou k dispozici na webových stránkách Virtuální svět Skupiny ČEZ. Spolu s webovým portálem svetenergie.cz, podcastem S éčkem v srdci, profily na Facebooku a LinkedIn a dalšími kanály vytváříme on-line prostor pro aktivní kontakt se studenty a uchazeči o zaměstnání.

Školení a rozvoj zaměstnanců

GRI 103, 404-1, 404-2, 404-3

Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců vnímáme jako investici do budoucnosti, protože klíčovým faktorem úspěchu Skupiny ČEZ je a bude odborné know-how našich zaměstnanců. Proto podporujeme kulturu sdílení znalostí a zkušeností, abychom dlouhodobě zajistili bezpečnost, efektivní výkon a mezigenerační obnovu.

Především jsme zavedli systematický přístup k plnění zákonných požadavků na vzdělávání zaměstnanců a jejich odborné znalosti, přičemž bezpečnost je naší nejvyšší prioritou. Nad rámec povinného zákonného školení nabízíme širokou škálu volitelných aktivit, které mohou zaměstnanci využít k rozvoji sebe nebo svých podřízených. Z tohoto důvodu rozdělujeme školení a rozvoj zaměstnanců do 3 kategorií: pro manažery, pro týmy a pro jednotlivce.

Povinná školení pro všechny zaměstnance Skupiny ČEZ zahrnují témata, která vyplývají z:

  • zákonných požadavků (např. bezpečnost práce, požární ochrana),
  • certifikace ISO (např. ochrana životního prostředí, energetický management),
  • interních směrnic (např. Etický kodex, informační a kybernetická bezpečnost).

Noví zaměstnanci absolvují úvodní povinné školení v první den nástupu do zaměstnání a poté, stejně jako stávající zaměstnanci, pravidelně po 12–36 měsících v závislosti na podmínkách na pracovišti. Následně zaměstnanci absolvují další povinná školení v závislosti na kvalifikačních požadavcích pro konkrétní pozici a činnosti, které zaměstnanec vykonává. Příkladem takového školení je práce ve výškách, práce s elektrickým zařízením, svařování atd.

V rámci naší VIZE 2030 – Čistá Energie Zítřka jsme si stanovili cíl zvýšit četnost školení zaměstnanců v oblasti kodexu chování. Od roku 2022 chceme, aby alespoň 95 % zaměstnanců absolvovalo každoroční školení v oblasti obchodního chování a etiky.

Pokud jde o volitelná školení, systém rozvoje se skládá z následujících programů:

  • osobní – zaměřené na osobní a profesní dovednosti,
  • individualizované – jednorázové nebo dlouhodobé; pro týmy nebo jednotlivce,
  • podnikové – pro vybrané skupiny zaměstnanců, např. talenty, nástupce, ženy, absolventy,
  • leadership – zaměřený na manažery a žádoucí firemní kulturu.

V rámci adaptačního procesu se noví zaměstnanci účastní úvodního jednodenního školení s názvem „Vítejte ve Skupině ČEZ“. Během kurzu se noví zaměstnanci dozvědí klíčové informace o základních procesech a lépe se seznámí se strategií Skupiny ČEZ a jejím fungováním. Noví zaměstnanci pak postupují podle adaptačního plánu dohodnutého s jejich vedoucím, který se zaměřuje na školení potřebná pro jejich práci (např. školení specifická pro danou pracovní pozici, měkké nebo tvrdé dovednosti).

Na základě výsledků hodnocení zaměstnanců nebo rozvojové diagnostiky sledují zaměstnanci své individuální rozvojové cíle. V individuálních případech mohou zaměstnanci studovat, pokud potřebují prohloubit své znalosti (např. MBA), rozšířit si odbornou kvalifikaci (např. SŠ, VŠ) nebo si zvýšit kvalifikaci pro svou budoucí pozici.

V případě programů pro vedoucí pracovníky věnujeme zvláštní pozornost manažerům nastupujícím na novou pozici a zejména ženám. Podporujeme manažery v jejich nové roli a seznamujeme je s jejich právy a povinnostmi, které taková kariérní změna přináší. V souladu s naším dlouhodobým závazkem mít 30 % žen ve vedoucích pozicích podporujeme specifické programy s tématy pro rozvoj žen ve vedení.

Mezi další strategicky důležité rozvojové aktivity patří:

  • rekvalifikace a školení zaměstnanců postižených ukončením těžby uhlí,
  • témata rozmanitosti a rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem,
  • programy pro absolventy a stážisty.

Při plánování školení a rozvoje zaměstnanců uplatňujeme model 70 : 20 : 10. Snažíme se poskytovat vzdělávací obsah ve formě, která odpovídá preferovaným stylům učení, a zároveň se řídíme jedním z hlavních trendů – zpřístupnit jej „tady a teď nebo kdykoli a kdekoli“.

Školení a rozvoj byly významně ovlivněny covidovou pandemií, která pokračovala i v roce 2021. Vzhledem k omezením v souvislosti s covidem-19 probíhala většina školení a rozvojových kurzů, seminářů a workshopů on-line nebo prostřednictvím e-learningu. I přes pandemická omezení se v roce 2021 celkový čas strávený na školení a rozvoji oproti roku 2020 výrazně zvýšil, přičemž průměrná doba školení na 1 zaměstnance Skupiny ČEZ činila 31,4 hodin.

Již několik let máme stabilní poměr přibližně jedné pětiny zaměstnanců, kteří mají nárok na odchod do důchodu do 10 let. Vzhledem k povaze energetického průmyslu víme, že 10 let není příliš dlouhá doba, zejména u technických pozic. Proto musíme pečlivě řídit generační obměnu zaměstnanců s důrazem na:

  • řízení znalostí,
  • programy nástupnictví a talentů,
  • nábor kvalitních zaměstnanců.

Prostřednictvím řízení znalostí zajišťujeme, že klíčové odborné znalosti a zkušenosti zůstanou zachovány a zaměstnanci budou mít i nadále vysokou úroveň kompetencí. Vytvářením příležitostí pro efektivní sdílení znalostí, zkušeností a osvědčených postupů se snažíme o hladké zvládnutí generační výměny. Podporujeme například vytváření a rozvoj komunit z praxe jako klíčového nástroje pro předávání znalostí a pokračujeme ve zdokonalování znalostního portálu, kde shromažďujeme technické informace na jednom místě pro virtuální sdílení.

Nástupnické a talentové programy pomáhají vytvářet rezervy a pokrývat rizika spojená s odchodem klíčových zaměstnanců. Tyto programy se liší délkou a obsahem podle potřeb společností Skupiny ČEZ.

V oblasti náboru talentů jsme hrdí na náš vzdělávací program Svět energie, který má 30letou historii podpory technického vzdělávání. Pomáháme tak všem generacím porozumět energetice a fyzice a ve výsledku vedeme nadšené studenty a budoucí inženýry k jejich vysněné kariéře. V rámci programu Svět energie jsme založili Klub, který sdružuje učitele fyziky a ukazuje jim, jak učit fyziku zábavnějším způsobem. V současné době má Klub více než 800 učitelů.

Generační výměnu řešíme také podporou technického vzdělávání. Úzce spolupracujeme se školami a univerzitami nebo jsme jejich partnery a pořádáme různé akce (např. programy, stáže) pro žáky, studenty a učitele. Pro studenty technických vysokých škol pořádáme Letní univerzitu, aby se mohli dozvědět více o práci v jaderné elektrárně a případně získat stipendium a nastartovat svou kariéru ve Skupině ČEZ. K účasti vybízíme zejména ženy. V roce 2021 tvořily ženy přibližně 30 % účastníků.

Zároveň pamatujeme na žáky základních a středních škol. Od roku 2015 pro ně pořádáme soutěž „Vím proč“. Vycházíme z myšlenky „děti učí děti“ a dáváme jim příležitost předvést fyziku v praxi prostřednictvím krátkých videí a vyhrát pro sebe i své školy velmi hodnotné ceny.

Pro středoškoláky jsme uspořádali Green Energy Tour, během níž poznávali Skupinu ČEZ z různých úhlů pohledu. Dále pravidelně pořádáme další akce pro studenty středních škol, například:

  • Jaderná maturita,
  • Distribuční maturita,
  • Energetická maturita,
  • ČEZ Experience.

Provozujeme vzdělávací webový portál Svět energie, který slouží jako informační základna o energetice pro děti od mateřských škol až po vysokoškolské studenty.

Včasný nábor a zaškolení nových kolegů je v některých případech rozhodující pro úspěšné zvládnutí generační obměny. Například školení operátorů jaderných elektráren trvá více než dva roky od nástupu zaměstnance. To se nemusí zdát jako dlouhá doba, ale klíčovým faktorem je, že závěrečným výběrovým řízením na tuto pozici projde pouze 5 až 7 % uchazečů. V posledních letech jsou nejúčinnějším zdrojem nových operátorů čerství absolventi vysokých škol, kteří tvoří více než 80 % všech nových operátorů.

Školení dodavatelů a subdodavatelů

Naše školicí programy zahrnují také školení pro dodavatele a subdodavatele.

Pracovníci dodavatelů a subdodavatelů vždy absolvují školení ve výrobních závodech o různých bezpečnostních aspektech (např. zdraví, systém environmentálního řízení, jaderné a technické aspekty). Stejně důležité je školení pracovníků dodavatelů a subdodavatelů v oblasti informační a kybernetické bezpečnosti. Školení, která probíhají buď on-line (e-learning), nebo osobně, se účastní převážně dělníci a technici.

Mnoho školení je zakončeno závěrečným testem nebo zkouškou před komisí. Psychologické testy jsou podmínkou pro výkon některých zaměstnání nebo pro vstup do určitých zón (např. jaderné elektrárny). Součástí instruktáží před nástupem do zaměstnání je praktický výcvik před vlastní prací ve výrobě.

Školení o bezpečnosti práce pro pracovníky dodavatelů a subdodavatelů je klíčovým prvkem pro zvýšení bezpečnosti na pracovištích Skupiny ČEZ. Školení bezpečnosti práce je proto povinné i pro vedoucí pracovníky a dozorčí pracovníky dodavatelů, a to jednou ročně v jaderných elektrárnách nebo dvakrát ročně v klasických elektrárnách.

Rekvalifikace

SDG8

Naplňování naší ESG strategie nás nutí, abychom se zabývali důsledky pro zaměstnance, kterých se dotkne ukončení těžby uhlí. V rámci VIZE 2030 – Čistá Energie Zítřka jsme se zavázali být odpovědným zaměstnavatelem. Proto zajistíme převedení na jinou práci, rekvalifikaci nebo kompenzaci všem zaměstnancům, na které bude mít ukončení těžby uhlí dopad.

Přechody na jiné pozice, rekvalifikace, kompenzace

V souladu s naší strategií VIZE 2030 – Čistá Energie Zítřka bude probíhat postupné ukončení těžby uhlí, i když současná situace na Ukrajině tento proces pravděpodobně urychlí. Ukončení výroby a s ním spojené uzavření nebo transformace našich výrobních zařízení bude mít celou řadu sociálních dopadů. Naším cílem je, aby organizační změny proběhly spravedlivě vůči všem dotčeným zaměstnancům.

Veřejně se zavazujeme, že všechny zaměstnance, jichž se ukončení těžby uhlí dotkne, převedeme na jinou pozici, poskytneme jim rekvalifikace nebo kompenzace. Aby vše proběhlo co nejtransparentněji, zřídili jsme v roce 2021 paritní pracovní skupinu, která se zabývá vyřazováním uhelných lokalit z provozu. Na této platformě se pravidelně čtvrtletně scházejí zástupci vedení a zaměstnanců, tj. předsedové odborových organizací z dotčených lokalit.

V rámci paritní pracovní skupiny diskutujeme a projednáváme budoucí koncepci lokalit z hlediska stávajících a nových aktiv, stavu dotačních programů a dopadů změn na zaměstnance. Zástupci zaměstnavatelů a zaměstnanců diskutují o konkrétních plánech pro budoucnost zaměstnanců dotčených ukončením těžby uhlí na základě následujících priorit:

  • udržet v dotčených lokalitách potřebnou zaměstnanost do doby ukončení provozu,
  • uplatnit stávající zaměstnance na pracovních místech, která vzniknou v souvislosti s transformací lokalit, ať už během výstavby, nebo v následném provozu,
  • uplatnit stávající zaměstnance v rámci interního trhu práce Skupiny ČEZ,
  • zajistit pro uvolněné zaměstnance nadstandardní sociální program s kompenzací.

Pro naplnění těchto priorit uplatňujeme následující:

  • nástroje v kolektivní smlouvě (nadstandardní odstupné),
  • specifické prvky motivace (příplatky, cílové odměny),
  • rekvalifikace zaměstnanců,
  • specifické nástroje v procesu náboru a výběru (aplikace podporující interní trh práce a interní kariérní dny, podpora mobility),
  • program outplacementu,
  • spolupráce s institucemi v regionu.

V závislosti na povaze organizační změny projednáváme a informujeme zástupce odborové organizace o podrobnostech změn a o době potřebné k jejich provedení.

Při rozhodování, jaké pracovní poměry ukončit, bereme v úvahu výkonnost zaměstnance, jeho kvalifikaci a možnosti rekvalifikace. Využíváme přirozených odchodů, jako je odchod do důchodu, a rekvalifikujeme zaměstnance na místa uvolněná po zaměstnancích, kteří odešli do důchodu. Současně hledáme uplatnění pro naše zaměstnance v rámci Skupiny ČEZ. V neposlední řadě nabízíme také služby outplacementu (např. semináře, následné individuální konzultace, linka pomoci), které pomáhají postiženým zaměstnancům najít nové zaměstnání.

Při ukončení pracovního poměru z organizačních důvodů postupujeme plně v souladu s kolektivní smlouvou. Odstupné poskytujeme v závislosti na délce pracovního poměru až do výše desetinásobku průměrného měsíčního výdělku. V tomto ohledu jdeme výrazně nad rámec odstupného stanoveného zákoníkem práce. V případě dohody o ukončení pracovního poměru zvyšujeme odstupné podle počtu měsíců, které zaměstnanci zbývají do vzniku nároku na starobní důchod. Při kombinaci obou odstupných vyplácíme náhradu až do výše 19násobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance.

Všichni dotčení zaměstnanci mohou požádat o rekvalifikační kurz v souladu s platnou kolektivní smlouvou. Cílem je podpořit nové kariérní cesty zaměstnanců. Zaměstnanci si tak rozšíří nebo prohloubí odbornou kvalifikaci a dovednosti potřebné pro uplatnění na trhu práce, přičemž náklady hradí zaměstnavatel až do výše 40 000 Kč. Zaměstnanci musí o rekvalifikaci požádat před ukončením pracovního poměru. Pokud rekvalifikace probíhá v průběhu zaměstnání, může zaměstnanec čerpat pracovní volno s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku.

V roce 2021 naše dceřiná společnost Energotrans uzavřela hnědouhelnou elektrárnu Energotrans III jako první krok svého programu Zelená vize, který upravuje přechod od spalování hnědého uhlí. Energotrans v současné době provozuje 1 klasickou teplárnu s kombinovanou výrobou elektřiny a tepla (Energotrans I) a 1 elektrárnu s odběrem tepla (Energotrans II), která zaměstnává přibližně 330 lidí a ve špičce sezóny vytváří dalších více než 1 000 pracovních míst pro dodavatele. Primárním palivem pro obě elektrárny je hnědé uhlí.

Prioritou společnosti Energotrans bylo zajistit, aby uzavření Energotrans III (tj. zrušení 41 pracovních míst) mělo co nejmenší negativní dopad na zaměstnance. Společnost proto v předstihu vyškolila většinu zaměstnanců (celkem 32) z uzavřené elektrárny na přechod do teplárenských provozů s kogenerační výrobou elektřiny (Energotrans I a Energotrans II) provozovaných Energotransem a zároveň využila plánovaných odchodů do starobního důchodu (10 zaměstnanců). Zaměstnancům, kteří nedostali nabídku jiného pracovního místa v Energotransu, byla nabídnuta možnost rekvalifikace podle kolektivní smlouvy (využili 3 zaměstnanci), zároveň se mohli zapojit do programu Outplacement realizovaného místním úřadem práce (využili 3 zaměstnanci). Organizační změny tak neměly zásadní dopad na zaměstnanost a většina dotčených zaměstnanců si zajistila práci.

Podobný přístup hodlá společnost Energotrans uplatnit i v budoucnu, kdy budou oba hnědouhelné provozy s výrobou tepla a elektřiny nahrazeny nově vybudovanými nízkoemisními plynovými zdroji.

Bezpečnost a zdraví

GRI 103, 403-1, 403-2, 403-3, 403-4, 403-5, 403-6 / SDG8

Bezpečnost a ochrana zdraví jsou prvořadé pro celé naše podnikání a jsou součástí našich ročních ukazatelů výkonnosti. Počínaje bezpečností a ochranou zdraví při práci přes požární ochranu až po havarijní připravenost, to vše jsou základní prvky naší kultury bezpečnosti. Každoročně prověřujeme naše slabé a silné stránky v oblasti bezpečnosti, revidujeme havarijní plány a nacvičujeme a školíme havarijní týmy, zaměstnance a další zainteresované strany.

V souladu s právními předpisy mají všechny naše elektrárny a teplárny z divize obnovitelné a klasické energetiky (tj. uhelné, plynové, vodní) vypracovaný havarijní plán. V havarijním plánu popisují systém, jak jsou připraveny na havárie a mimořádné události. Na havarijní plány navazuje plán havarijní připravenosti (PHP), který pro konkrétní lokalitu stanovuje postup komunikace a řešení nastalé mimořádné události.

V souladu se zákonem o požární ochraně je v divizi obnovitelné a klasické energetiky zřízena jednotka hasičského sboru podniku (HZSp), která je dislokována na stanicích v určených elektrárnách (legislativně stanoveno). Jednotka HZSp je základní složkou Integrovaného záchranného systému ČR (IZS). Organizace, odborná způsobilost a akceschopnost jednotky HZSp jsou organizovány, metodicky řízeny a kontrolovány ze strany Hasičského záchranného sboru ČR (HZS).

Odborná příprava jednotky HZSp probíhá v souladu s právními předpisy. Všichni zaměstnanci zařazení do jednotky HZSp musí každých 5 let obhájit odbornou způsobilost před komisí MV HZS ČR.

Všechny elektrárny a teplárny absolvují každý rok alespoň 1 havarijní cvičení, při kterém se prověřují postupy v plánech havarijní připravenosti, činnost havarijního štábu a personálu elektrárny a teplárny. Spolu s tím slouží havarijní cvičení k prověření spolupráce s vnějšími složkami (např. s HZS ČR, Policií ČR, Zdravotnickou záchrannou službou a příslušnými orgány státními správy a samosprávy). Při havarijních cvičeních se elektrárny zaměřují na situace, jako jsou požár, výbuchy, výskyt toxických nebo hořlavých plynů, technologické poruchy, záchrana osob, únik nebezpečných látek nebo narušení fyzické ochrany.

Každé 2 roky absolvují zaměstnanci elektráren a tepláren e-learningový kurz havarijní připravenosti. Členové havarijního štábu musí školení absolvovat každoročně formou prezenčního školení.

Elektrárnám a teplárnám Skupiny ČEZ se daří pravidelně získávat a obhajovat osvědčení Bezpečný podnik, který vydává Státní úřad inspekce práce na základě provedeného auditu. Osvědčení Bezpečný podnik je národní program a je analogií certifikace podle ISO 45001.

Provozujeme 2 jaderné elektrárny, Dukovany a Temelín, které jsou základem našeho výrobního portfolia. Jaderná bezpečnost je jednou z nejpřísněji regulovaných a mezinárodně sledovaných oblastí, proto:

  • sledujeme vliv provozu jaderných zdrojů na životní prostředí a lidské zdraví,
  • bezpečně nakládáme s radioaktivním odpadem a využíváme moderní technologie při jeho úpravě a zpracování, zlepšujeme naše bezpečnostní systémy,
  • zavádíme osvědčené postupy a doporučení jaderných úřadů a institucí.

Obě jaderné elektrárny splňují mezinárodní požadavky na bezpečný provoz a podléhají pravidelné kontrole bezpečnosti a pravidelnému mezinárodnímu hodnocení ze strany jaderných institucí.

Obě jaderné elektrárny jsou držiteli osvědčení Bezpečný podnik, které vydává Státní úřad inspekce práce na základě provedeného auditu.

Z hlediska havarijní připravenosti se jaderné elektrárny řídí Vnitřním havarijním plánem jaderných elektráren schváleným Státním úřadem pro jadernou bezpečnost (SÚJB). Kromě toho se obě jaderné elektrárny řídí Vnějším havarijním plánem pro zónu havarijního plánování, který zpracovává hasičský záchranný sbor (HZS) kraje ve spolupráci s elektrárnami a dalšími organizacemi.

Každá jaderná elektrárna má vlastní Havarijní řídicí středisko, jehož součástí je Havarijní štáb elektrárny a Technické podpůrné středisko, které zajišťují nepřetržitou technickou pohotovost v případě mimořádné události.

Každoročně testujeme systém havarijní připravenosti formou neohlášených cvičení a pro cvičení využíváme různé scénáře – porucha technologie, radiační událost, ekologická událost atd. Do cvičení zapojujeme všechny osoby, které jsou v době cvičení přítomny v areálu elektrárny, včetně dodavatelů a jejich pracovníků. Při cvičeních spolupracujeme s orgány státní správy (SÚJB, Hasičským záchranným sborem ČR, krajskými a obecními úřady atd.) a s mezinárodními organizacemi.

V oblasti požární ochrany má každá elektrárna vlastní hasičský záchranný sbor (HZSp), jež je součástí integrovaného záchranného systému (IZS). V případě potřeby může HZSp zasahovat i mimo areál elektrárny v rámci poplachového plánu kraje. Nejvýznamnější činností HZSp je prevence v oblasti požární ochrany.

V roce 2021 se v obou jaderných elektrárnách konalo 17 havarijních cvičení a nácviků použití alternativních a mobilních prostředků. Havarijní cvičení a nácviky proběhly podle schválených scénářů, přičemž byla dodržena všechna pandemická opatření proti covidu-19.

V rámci jaderné bezpečnosti sledujeme vliv provozu jaderných zdrojů na životní prostředí a lidské zdraví. Dlouhodobé programy sledování vlivu jaderných elektráren na životní prostředí potvrdily, že jejich provoz nemá negativní vliv na životní prostředí. Aplikujeme také princip ALARA (As Low As Reasonably Achievable), který sleduje, aby ozáření nebo radioaktivní kontaminace zaměstnanců byly co nejnižší. Hodnota kolektivní efektivní dávky je trvale pod mediánem Světové asociace provozovatelů jaderných zařízení.

Skupina ČEZ každé dva roky poskytuje obyvatelstvu v zónách jaderných elektráren základní informace o tom, co dělat v případě radiační havárie.

V případě krizové komunikace postupuje management podle platné legislativy, krizových a havarijních plánů.

Ve Skupině ČEZ jsou hlavní role v oblasti krizové komunikace svěřeny útvaru komunikace a marketing a útvaru požární ochrana a havarijní připravenost.

Útvar komunikace a marketing zajišťuje:

  • spolupráci s médii,
  • vnitřní komunikaci,
  • komunikaci s orgány státní správy a samosprávy a vnějšími subjekty integrovaného záchranného systému (Hasičský záchranný sbor ČR, Policie ČR, Zdravotnická záchranná služba).

Ředitel útvaru komunikace a marketing je členem krizového štábu ČEZ a pravidelně mu podává zprávy.

V případě události na jaderném zařízení je aktivován havarijní štáb jaderné elektrárny (HŠ JE) včetně určeného mluvčího HŠ JE, který zajišťuje komunikaci mezi Skupinou ČEZ a vnějšími složkami krizového řízení. Do doby aktivace HŠ JE odpovídá za včasné varování obyvatelstva v zónách havarijního plánování a za informování místní samosprávy a státní správy směnový inženýr. Po aktivaci HŠ JE tyto činnosti v plném rozsahu přebírá a vykonává HŠ JE.

Řízení komunikace jaderných událostí vychází ze:

  • Směrnice krizového řízení,
  • Metodiky krizové komunikace,
  • Zásahových instrukcí.

Prostředky jaderné krizové komunikace (např. metodiky, instrukce, plány, databáze) podléhají pravidelným čtvrtletním revizím a používané technologie jsou testovány průběžně, nejméně jednou týdně.

V případě elektráren a tepláren z divize obnovitelné a klasické energetiky mají plány havarijní připravenosti revizní periodu jednou ročně.

Obyvatelům v havarijních zónách jaderných elektráren distribuujeme havarijní příručku. Chceme tím zajistit, aby měli obyvatelé základní informace pro případ mimořádných událostí. Pokud jde o kalamitní situace v distribuční soustavě, zákazníci se nejvíce zajímají o řešení výpadků elektrického proudu. Chtějí znát naše postupy a zejména předpokládanou dobu obnovení dodávek elektřiny.

Podrobnosti týkající se krizového řízení lze nalézt v Manuálu pro řízení mimořádných stavů v distribuční soustavě. Manuál slouží jako vodítko pro krizové štáby a obce. Obsahuje informace o krizových linkách, našich postupech při mimořádných událostech a tipy, jak se připravit a co dělat v případě bezproudí. Veřejná verze Manuálu je k dispozici na našich webových stránkách.

Před plánovanými odstávkami a při mimořádných událostech v distribuční soustavě informujeme zainteresované strany prostřednictvím různých komunikačních kanálů (např. tiskových mluvčích, webových stránek, infolinek, on-line portálu bezstavy.cz, zasíláním upozornění SMS/e-mailem). Další rozvoj digitalizace vnímáme jako důležitý prvek v rámci krizové komunikace a informování veřejnosti o plánovaných odstávkách.

Ve Skupině ČEZ je bezpečnost a ochrana zdraví při práci (BOZP) součástí 5 základních principů, a proto hraje významnou roli v celkovém řízení společnosti. Systém řízení BOZP je zastřešen vyhlášenou Politikou bezpečnosti a ochrany životního prostředí. Na ni navazuje související interní dokumentace. Vybrané společnosti Skupiny ČEZ jsou držiteli osvědčení Bezpečný podnik, nebo jsou držiteli certifikátů normy ISO 45001.

V rámci BOZP dodržujeme příslušné právní předpisy, příslušné útvary provádějí každoroční interní audity a analýzu rizik systému BOZP a pravidelně informujeme zainteresované strany o ukazatelích výkonnosti v oblasti bezpečnosti. Přijímáme preventivní opatření a aktualizujeme bezpečnostní směrnice a postupy na základě výsledků auditů, změn v legislativě a periodickém vyhodnocování rizik. Rovněž zlepšujeme pracovní standardy, školíme zaměstnance a dodavatele.

Každý rok vyhlašujeme bezpečnostní téma roku v souladu s pravidly a cíli skupiny. Četnost pracovních úrazů zaměstnanců je zahrnuta do KPI našeho managmentu. Pravidelně připravujeme zprávu o stavu bezpečnosti, která je předkládána představenstvu společnosti.

Udržujeme registry rizik BOZP a průběžně vyhodnocujeme všechna potenciální nebezpečí. K identifikaci potenciálních nebezpečí využíváme všechny možné zdroje informací, jako jsou například konzultace se zaměstnanci. V případě pracovních úrazů provádíme ad hoc analýzu rizik BOZP a její závěry zapracováváme do praxe.

Sledujeme příslušné ukazatele a míry pracovní úrazovosti. Na základě získaných výsledků aktualizujeme metodiku evidence pracovních úrazů zaměstnanců a dodavatelů a BOZP zdokonalujeme.

Z hlediska BOZP musí noví zaměstnanci absolvovat povinné vstupní školení BOZP hned první den po nástupu do zaměstnání a stávající zaměstnanci ho absolvují každé 2 roky. Během školení se zaměstnanci seznamují s praktickými příklady událostí, které vedly k pracovním úrazům.

Každý zaměstnanec absolvuje pracovnělékařskou prohlídku, jejíž rozsah a četnost závisí na charakteru práce. Zaměstnanci pracující na vybraných fyzicky nebo psychicky náročných pozicích navíc absolvují nadstandardní lékařské prohlídky. Zaměstnanci a dodavatelé mohou podávat návrhy k otázkám BOZP, např. prostřednictvím schránky pro dotazy zaměstnanců nebo během školení BOZP.

K tématům BOZP se vyjadřují také odbory. Odbory se například vyjadřují k příslušným materiálům v oblasti BOZP, účastní se debat o otázkách BOZP a vyšetřování pracovních úrazů atd. Současně se odbory účastní prověrek BOZP na všech pracovištích Skupiny ČEZ. Prověrky jsou prováděny prověrkovými komisemi složenými ze zaměstnanců společností Skupiny ČEZ ve vazbě na jejich působnost k příslušným pracovištím nebo zařízením. Výsledky prověrek se předkládají k projednání na poradách vedení příslušných společností za účasti pověřeného zástupce odborové organizace.

Pokud dojde k pracovnímu úrazu, útvar BOZP událost prošetří přímo na místě. Po ukončení šetření jsou přijata nápravná opatření, jejichž účinnost je následně kontrolována.

Pro možnost lepšího srovnávání je zaváděno vykazování parametru úrazové četnosti LTIFR (Lost Time Injury Frequency Rate). Pracovní skupina připravuje interní metodiku pro sběr dat a vykazování tohoto parametru včetně softwaru podpory.

Sledujeme pracoviště a činnosti s vysokým výskytem úrazů a onemocnění nebo s vysokým rizikem specifických úrazů a onemocnění. Zaměřujeme se zejména na pracovní místa s rizikovými faktory souvisejícími s vibracemi, hlukem, zářením, prachem aj.

Za rok 2021 evidujeme následující statistiky pracovních úrazů.

Pracovní úrazy 2019 2020 2021
Odpracované hodiny* Zaměstnanci N/A N/A 44 940 976
Smrtelné úrazy Zaměstnanci počet 0 3 1
četnost** N/A N/A 0,02
Dodavatelé počet 0 0 1
Nahlášené úrazy Zaměstnanci*** počet 363 147 130
Dodavatelé počet 86 81 25
LTIFR**** Zaměstnanci N/A N/A 2,89

* Ukazatel sledujeme od roku 2021.
** Četnost počítána na 1 000 000 odpracovaných hodin.
*** Od roku 2020 se sjednotila metodika a jsou vykázány úrazy s absencí více než 3 dny.
**** Interní metodika pro sběr dat a vykazování LTIFR je v přípravě. Ukazatel počítán pilotně jako „počet nahlášených úrazů s absencí více než 3 dny / odpracované hodiny * 1 000 000 odpracovaných hodin“.

Hluboce litujeme 2 smrtelných úrazů v roce 2021. Každá ztráta života je tragédií. Naším cílem je 0 pracovních úrazů a zejména 0 smrtelných úrazů. Každou nehodu pečlivě přezkoumáváme a posilujeme opatření, která mají zabránit budoucím nehodám.

Hlavní druhy pracovních úrazů 2019 2020 2021
Zaměstnanci Pád na rovině, dopravní nehoda, pád z výšky, manipulace s břemenem Pád na rovině, pád z výšky, uklouznutí, manipulace s břemenem, dopravní nehoda Elektrický proud, pád na rovině, poranění nohou a rukou, zakopnutí, uklouznutí
Dodavatelé Pád na rovině, pád z výšky, podvrtnutí kotníku Pád na rovině, pád z výšky, manipulace s břemenem Elektrický proud, podvrtnutí kotníku, tržná rána na hlavě, pád
Nemoci z povolání 2019 2020 2021
Nemoci z povolání s následkem smrti Zaměstnanci 0 0 0
Dodavatelé 0 0 0
Nahlášené nemoci z povolání Zaměstnanci 0 0 0
Dodavatelé 0 0 0